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Éco-Conseil : Qu’est-ce qui différencie la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail ?
Abderrahmane Mrini : Lorsqu’un contrat de travail est conclu, il est essentiel de savoir ce qui relève, d’une part, du contrat de travail et, d’autre part, des conditions de travail. En effet, la modification de ces deux éléments ne répond pas aux mêmes règles et n’engendre pas les mêmes conséquences. L’article 230 du Dahir des obligations et contrats dispose que «Les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou dans les cas prévus par la loi». Le contrat de travail entre dans le champ d’application de cet article. Ainsi, lorsque la modification porte sur un des éléments essentiels de la relation entre l’employeur et le salarié, tels que le lien de subordination, les fonctions, la rémunération ainsi que tous les éléments considérés comme fondamentaux par les parties, on parle de modification du contrat de travail. Par contre, lorsque la modification touche un élément accessoire du contrat de travail, c'est-à-dire qu’il n’affecte pas le socle contractuel et qu'il n’est pas présenté comme essentiel par les parties, on parle alors de changement des conditions de travail. Toutefois, d'autres éléments sont sujets à interprétation, en fonction de l'importance de la modification. Il revient donc au juge d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail. Ainsi, le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition des heures de travail dans la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail.
L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ou agir librement sur les conditions de travail d’un employé ?
Concernant la modification du contrat du travail, l’employeur devra impérativement obtenir l'accord de son salarié s'il souhaite y apporter une modification sur un élément essentiel. Ainsi, si le salarié ne lui accorde pas son autorisation, l’employeur devra alors soit renoncer à cette modification soit le licencier. Dans un tel cas, il devra suivre la procédure prévue pour le motif qu’il invoque. Il ne pourra toutefois pas retenir de faute à l’égard du salarié. Cependant, lorsqu’il s’agit de modification des conditions de travail du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail.
En effet, de par son statut d’employeur, ce dernier a un pouvoir disciplinaire et de direction sur le travail de ses salariés. Cela découle directement du lien de subordination né par la conclusion du contrat de travail. À ce titre, il est tout à fait normal qu’il dispose d’une marge de manœuvre afin de s’adapter aux besoins et aux évolutions internes de son entreprise. Il pourra ainsi réorganiser les tâches et les responsabilités de ses salariés, si cela reste conforme à la qualification de ces derniers et que cela n’a pas d’influence sur leur classification et donc rémunération.
Et si le salarié refuse de se conformer à ces changements ?
En principe, le salarié ne peut s’opposer à une modification décidée par l’employeur, si celle-ci a été prévue dans son contrat de travail ou si elle n’affecte pas les éléments du socle contractuel, mais constitue un simple changement des conditions de travail, décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ainsi, en cas de modification des conditions de travail, la non-acceptation par le salarié peut être interprétée comme un refus de travailler, et peut, dans certains cas, être considérée comme une faute grave, justifiant un licenciement sans préavis ni indemnités. En effet, le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte une atteinte excessive à ses droits, notamment au respect de sa vie personnelle et familiale ou de son droit au repos, qu’il s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’il vise à lui nuire. Dans ce cas, le salarié peut intenter une action en justice pour contester ce licenciement et demander, les cas échéant, l'attribution de dommages et intérêts en cas d'abus de droit de l'employeur. À noter que si l'employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, ce dernier est considéré comme abusif et donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même si les motifs à la base de la modification ne sont pas fondés. Cependant, en cas de refus d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit en tirer les conséquences : soit ne pas appliquer la modification, soit licencier le salarié en prenant à sa charge les conséquences d’une rupture abusive du contrat de travail.
Qu’en est-il des salariés dits protégés ?
Les salariés protégés (délégués syndicaux, représentant syndical au comité d'entreprise, délégués du personnel, membres élus du comité d'entreprise...) bénéficient d’une protection particulière, notamment en matière de modification du contrat de travail et de changement des conditions du travail. Pour ces salariés, l’employeur ne peut ni modifier leur contrat de travail ni modifier les conditions de travail sans leur autorisation. L’accord du salarié dit protégé est donc indispensable. En cas de refus de ce dernier, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Le législateur octroie donc une protection importante à cette catégorie de salariés. Cette situation est justifiée par la relation souvent complexe qui lie lesdits salariés à leur employeur.
