L’engagement ne s’achète pas… il se gagne

Éco-Conseil : Comment expliquer l’absence d’engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise ?
Mohammed Benouarrek : L’engagement ne s’achète pas, il se gagne. L’entreprise peut acheter les services d’excellents talents si elle dispose de moyens financiers pour le faire, mais elle ne pourra pas forcément acheter leur engagement. L’absence d’engagement des salariés est un phénomène complexe et qui est explicable par différentes raisons. Dans certains cas, le désengagement est provoqué par le style de management des
responsables.
Des managers hautains, distants et orientés uniquement objectifs et axes de travail peuvent créer un fossé entre eux et leurs équipes. De même, une culture d’entreprise orientée uniquement chiffres et qui ne traite pas le volet socio-affectif de ses collaborateurs risque de se retrouver avec des matricules de fait et de conscience, mais qui ne ressentent aucun sentiment d'appartenance à leurs entreprises. L’engagement des salariés interpelle le relationnel et les valeurs.
Ce sont des axes importants intimement liés au style de management et à la perception de son capital humain. Ni le chiffre d’affaires, ni la taille de l'entreprise ne peuvent vous être utiles quand il s’agit de créer un environnement d’appartenance où les salariés se sentent engagés.

Quels sont les dispositifs à mettre en place pour mieux impliquer les salariés ?
Il faudra traiter les salariés comme des membres d’une famille et non des serviteurs qui vendent leurs services. Au-delà de l’aspect de valorisation de ses collaborateurs, l’entreprise devra impliquer ses salariés dans la réflexion, les actions et l’information. Les salariés doivent se sentir des sujets et non des objets, des acteurs actifs et non passifs. Comme le dit l’adage : «tu m’impliques, je m’applique. Tu m’imposes, je m’oppose». L’implication de ses salariés couplée à leur valorisation sont des solutions efficaces si elles sont dictées par des convictions et non juste un effet de mode ou pour le show. Les entreprises qui ont réussi partout dans le monde sont assez différentes l’une de l’autre, mais affichent souvent des traits en commun. Parmi ces traits, on peut facilement citer la culture d’engagement et d’implication de leurs salariés.

L'évolution des attentes oblige-t-elle les entreprises à repenser les modes de management ?
Certainement. Les attentes des gens et non seulement des salariés évoluent, comme partout dans le monde. Garder les mêmes réflexes managériaux équivaut à perdre du terrain, ou plutôt à s'enliser dans les sables mouvants. Le sable bouge, vous non. C’est alarmant. C’est le cas malheureusement de plusieurs entreprises n’ayant pas actualisé leurs modes de perception de l’élément humain et leurs pratiques managériales. La façon de mener les salariés dans les années 1970 n’a rien à voir avec celle d’aujourd’hui. Les modes d’opération et les manuels d’approche ont beaucoup changé. Les pratiques d’administration du personnel, minimalistes comme elles sont, n’aident pas souvent à gagner le cœur des salariés. Au contraire, elles chassent tout intérêt à l’égard de l’entreprise. Les salariés d’aujourd’hui cherchent à grandir au sein de leurs entreprises et pas seulement à préserver leurs jobs. Ils cherchent à évoluer dans leurs carrières et pas seulement à faire évoluer le chiffre d’affaires et les gains de l’entreprise. Le win-win est leur principe de base. Aussi, ces salariés cherchent à travailler dans un environnement qui respecte l’équilibre travail-vie privée (work-life balance). L’engagement passe par le respect de ce nouveau cadre normatif.