Management

L'identité, facteur clé du succès d'une équipe

Nabila Bakkass ,LE MATIN
19 Juillet 2017
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En entreprise, le chef doit être capable de construire et développer une identité propre à son équipe. Le but étant de la rendre soudée, efficace et capable d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Il s’agit également de permettre à chaque collaborateur d’évoluer tout en s’engageant dans l’intérêt collectif de l’équipe et de l’entreprise. Le point avec Denis Gouin, formateur et coach certifié PNL.

Éco-Conseil : La notion de l’identité prend désormais une grande ampleur, notamment dans le management des équipes. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Denis Gouin : Pour rendre plus efficace l’équipe de travail, il est primordial, à titre de gestionnaire, d’accompagner les individus qui la composent afin que chacun d’entre eux puisse évoluer à son rythme. Le rôle du gestionnaire est d’accompagner son équipe avec un leadership qui sera le plus approprié au regard de l’individu, de l’équipe, mais aussi et surtout de la situation qui prévaut : c’est ce que l’on appelle le leadership situationnel. Comme gestionnaire, nous n’agirons pas de la même manière dans notre accompagnement avec un nouvel employé, qui nécessite de l’encadrement au niveau de son travail, qu’avec un employé de longue date à qui nous désirons confier les commandes d’un projet important. Cette approche aidera l’équipe à se forger une identité propre en regard des rôles et responsabilités de chacun.

Comment développer l’identité d’une équipe et faire adhérer l’ensemble des collaborateurs aux objectifs de
l’entreprise ?
Plus le gestionnaire mettra l’accent sur une composition adéquate de son équipe (rôles clairs, responsabilités définies…), plus l’engagement envers les objectifs et le goût de la réussite y seront présents chez les membres de l’équipe. Le gestionnaire accompagnera les collaborateurs afin qu’ils partagent les mêmes intérêts, les mêmes valeurs et les mêmes croyances envers l’organisation. Pour ce faire, le gestionnaire sera en mesure d’instaurer, au sein même de son équipe, des communications harmonieuses et ouvertes, où le partage d’information et les interactions entre les membres de l’équipe sont fréquents. Le climat de travail sera ainsi constructif et les pratiques de travail viseront plus spontanément la concertation. Ceci permettra aux collaborateurs d’adhérer plus facilement aux objectifs
de l’entreprise.

Y a-t-il des étapes à respecter pour assurer le développement d’une équipe en entreprise ?
Bruce Wayne Tuckman, psychosociologue américain, professeur émérite à l'Ohio State University, a modélisé, en 1965, les différentes étapes de vie d’une équipe, qui sont autant d’étapes que celles correspondant aux phases de vie de l’humain. Cette modélisation est particulièrement intéressante pour être en mesure de repérer le niveau de maturité d’une équipe et permettre au gestionnaire d’utiliser les bons leviers d’animation et d’intervention auprès de celle-ci.
Lorsqu’une équipe est créée, elle devra franchir les quatre étapes suivantes pour assurer son développement et sa maturité. Il s’agit de :
• L’orientation ou la phase de
l’enfance : cette phase correspond à la «création de l’équipe» où les membres se rencontrent, se positionnent et découvrent la légitimité de chacun. Ils apprennent à sociabiliser, tout comme le fait le jeune enfant au premier contact qu’il a avec l’école, les amis et la société. Ils se testent également et testent leur gestionnaire, mais ils sont inquiets quant à la manière avec laquelle ils vont travailler et comment vont être jaugées leurs compétences. Lors de cette phase, le gestionnaire a un rôle décisif dans la mise en place de la dynamique et de la cohésion
de l’équipe.
• La confrontation ou la phase de l’adolescence : c’est l’étape de la confrontation des opinions où les différences des points de vue et les tensions apparaissent. À ce moment, il y aura des luttes de pouvoir, des compétitions et des contestations de l’autorité. Il y aura aussi transgression des règles et remise en question des normes établies lors de l’étape précédente. Le gestionnaire aura ainsi pour mission d’apaiser les tensions et de réguler les échanges. Il rappellera la nécessité des procédures, des règles et des systèmes et renforcera également les liens de supervision
individuelle.
• La normalisation ou la phase adulte : elle correspond à l’élaboration de l’équipe, avec la mise en place de règles de fonctionnement acceptées par tous. Les membres de l’équipe ont maintenant appris à résoudre leurs différences d’opinions et sont devenus beaucoup plus à l’aise les uns avec les autres. Durant cette phase, l’équipe établit les règles du jeu et le gestionnaire anime le processus.
• La cohésion ou la phase de maturité : cette phase correspond à l’efficacité du travail d’équipe. Sur les bases de fonctionnement qui ont été mises en place lors de la phase précédente, l’équipe produit maintenant, systématiquement, à un haut niveau de performance en se concentrant sur l’atteinte des objectifs.
En guise de conclusion, je tiens à souligner que si un gestionnaire est en mesure d’exercer auprès de ses collaborateurs un style de leadership situationnel, s’il déploie une écoute active, s’il est authentique tant dans ses paroles que dans ses gestes, l’équipe de travail saura se bâtir une identité propre en accord avec la vision du gestionnaire et de l’entreprise pour laquelle il travaille. La flexibilité et l’adaptabilité de ce dernier seront aussi des qualités qui faciliteront la cohésion de l’équipe de travail et permettront une identité propre de l’équipe. n





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