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Le ministère marocain du Travail et de l’Insertion professionnelle a publié un guide explicatif portant réponse à 12 questions d’ordre légal qui se posent, aussi bien pour les employeurs que pour les employés, dans ce contexte particulier marqué par la propagation de la pandémie du coronavirus.
Les orientations contenues dans ce guide, présentées sous forme de questions/réponses, ont été instituées sur la base de la loi marocaine et notamment la législation sociale, comme spécifié par le ministère dans son document.
Durée et organisation de travail, congés, accès au lieu du travail, droits des salariés en confinement, contrats de travail, télétravail, mesures sanitaires…sont autant de sujets traités dans le cadre de ce guide afin d'éclairer au mieux les deux parties sur leurs droits et obligations.
Dispositions relatives à l'organisation du travail
La propagation du coronavirus et les retombées qui en résultent peuvent amener une entreprise à reconsidérer l’organisation du travail. A commencer par la réduction des effectifs en activité non pas par le licenciement mais par le congé. En effet, l’employeur est tout à fait dans son droit s’il veut imposer un congé payé au salarié, et ce en vertu de l’article 245 du code du travail marocain. Sauf qu’il devra d’abord consulter les partenaires sociaux ainsi que le salarié lui-même, fait savoir le guide. Les deux parties peuvent également s’entendre sur d’autres congés, à savoir : un congé payé additionnel, un congé additionnel avec une prise en charge partielle ou un congé additionnel sans solde.
La réduction du temps du travail des employés est également avalisée pour les entreprises en difficulté. L’article 185 du code du travail donne le droit à cette option, mais toujours en concertation avec les partenaires sociaux et à condition que cette nouvelle durée n’excède pas soixante jours par an et que le salaire à payer à l’employé atteigne au minimum 50% du montant qu’il touche normalement.
Dans l’autre sens, au cas où l’entreprise voit ses activités augmenter en ces circonstances particulières, elle a le droit d’augmenter la durée normale de travail de ses employés dans le respect des conditions fixées par le décret 2.04.570 relatif aux conditions d'emploi des salariés au-delà de la durée normale de travail.
Toujours dans le volet lié à l’organisation du travail, l’employeur peut aussi recourir à un régime de travail par shifts. Cependant, il ne faut pas dépasser pour chaque équipe un total de 8 heures de travail par jour, sans compter la pause (1 heure maximum).
L’entreprise peut, par ailleurs, opter pour le télétravail tel que prévu par les dispositions de l’article 8 du Code du travail. Toutefois, l’employeur doit remplir à deux conditions : respecter les mesures d’hygiène et de sécurité prévues par le décret n° 262.12.2 et disposer d’une assurance contre les accidents de travail qui couvre le salarié, conformément aux dispositions de la loi n° 12.18.
Le salarié, lui, pourra conserver tous les avantages acquis précédemment avant le recours au mode de travail à domicile.
La relation employeur/employé en cas de contamination
On l’aura parié, tout salarié contaminé au coronavirus sera interdit d’accéder aux locaux de l’entreprise. Cette mesure s’inscrit dans une démarche de sécurité et relève du rôle de l’employeur qui, faut-il le rappeler, est tenu de veiller sur la salubrité et la propreté des locaux du travail et sur la santé de l’ensemble de ses salariés. Pour les mêmes raisons, l’employeur a le droit de mesurer la température du salarié avant son accès aux locaux de l’entreprise.
Et si le salarié découvre que l’un de ses collègues est contaminé au coronavirus ? La réponse du ministère n’est pas tranchée ! Ce qu’on comprend, c’est que la décision ne revient pas au salarié. «Ce dernier doit aviser les autorités compétentes» et c’est à elles «de prendre les dispositions qui s’imposent», souligne le document sans autres précisions.
Pour ce qui est de la situation légale du salarié en état de confinement, le guide distingue deux cas : l’isolement volontaire sans présentation d’une preuve de contamination et l’isolement accompagné d’un certificat médical. La première situation peut être assimilée à un congé payé après accord entre les deux parties alors que la deuxième est régie par la législation de la sécurité sociale.
Ce salarié, une fois en confinement ou placé sous contrôle médical, est considéré en arrêt maladie et son contrat de travail ne peut être rompu. Donc, une fois cet arrêt provisoire terminé, le salarié retrouve naturellement son emploi.
(Consultez le guide en pièce jointe)
