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Les Matinales du Groupe Le Matin se poursuivent autour des métiers et compétences IT & télécoms. Pour rappel, la première matinale avait traité des conditions pour un développement accéléré des IT & télécoms. La deuxième, pour sa part, avait posé les jalons d’une feuille de route pour développer le vivier des ressources humaines.
La troisième Matinale, elle, a dressé la ligne de conduite à tenir pour attirer et fidéliser ces compétences. En effet, recruter des profils pointus dans les IT & télécoms n’est pas une tâche facile. Les retenir c’est une autre paire de manches, s’accordent à dire les intervenants de cette avant-dernière rencontre de l’actuel Cycle de Conférences Le Matin, organisée mardi à Casablanca, sur le thème «Quelle stratégie pour les entreprises IT & télécoms pour attirer et fidéliser les talents ?». En effet, le turn-over est très élevé dans ces deux secteurs et reste difficile à inverser. Pourquoi ?
Des salaires démesurés qui ne suffisent plus
De prime à bord, le salaire est un élément déterminent dans la décision de rester ou de quitter son employeur. Faut-il retenir les compétences par des augmentations successives de salaires ? Malheureusement, se désole Zakia Hajjaji, directeur des Ressources Humaines à Orange Maroc, cela ne suffit plus.
«Par exemple, on recrute un ingénieur débutant avec un salaire de 10.000 DH à sa sortie d’école. Au bout d’un an, il passe à 18.000 DH même si son expérience et son expertise ne le valent pas encore car la concurrence par les salaires est très forte dans le secteur. Malgré cela, ce profil a peu de chances de rester dans l’entreprise», relève Hajjaji.
L’ambition d’obtenir un salaire plus important, la perspective d’une expatriation ou la tentation de se lancer dans l’entrepreneuriat ou en Freelance restent en effet très fortes. Alors, «plutôt que de se battre pour les compétences actuelles qui existent sur le marché, il serait plus judicieux d’augmenter le nombre de profils qui arrivent chaque année sur le marché», préconise pour sa part, Mehdi Alaoui, Vice-Président Général de l’APEBI, qui souhaiterait voir le nombre de lauréats passer à 200.000 par an.
Un souhait qui reste pour le moment difficile à réaliser. En attendant, il est plus intéressant de comprendre les raisons qui poussent les compétences à quitter leurs entreprises.
On ne quitte pas l’entreprise, on quitte le manager !
Cela va sans dire, un environnement de travail sain, où la reconnaissance des efforts consentis et du travail réalisé par les salariés offre plus de chances de fidéliser les compétences.
Pour Hassan Bahej, PDG de la filiale marocaine du géant américain IBM, il y a deux niveaux d’actions possibles pour fidéliser les compétences. Le premier consiste justement à former et coacher les managers. Car les bons managers encouragent et rassurent les salariés sur leur rendement et leur avenir dans l’entreprise. «Il faut mettre en place une politique RH adaptée avec des cessions de coaching et, en même temps, recueillir les besoins des salariés (formations, certifications, ndlr)», explique Bahej.
Le deuxième niveau d’actions est celui de l’attrition. En plus de revoir les salaires à la hausse, la culture de l’entreprise est très importante à transmettre. Il en va du sentiment d’appartenance des salariés. Et chez IBM, affirme Bahej, tout est fait dans ce sens. Ainsi, pour fidéliser, l’entreprise travaille sur la carrière de ses compétences, avec un chekpoint chaque trimestre qui permet de faire le point sur l’évolution technique et technologique de chaque salarié et sur les leviers de son développement.
Par ailleurs, IBM met des mentors à la disposition de ses nouvelles recrues pour des formations spécialisées puisque les profils sont majoritairement généralistes à leur sortie d’école.
Un accompagnement sur mesure pour chaque profil
Pour fidéliser les compétences, l’entreprise doit s’adapter aux différents profils qu’elle emploie. «Les talents ont aussi besoin de se sentir accompagnés technologiquement pour continuer à grandir (formations techniques, certifications).
A Intelcia, nous les accompagnons vers des certifications (au moins une certification par an par collaborateur, ndlr) et par des formations en "soft skills" : management des équipes, management de projets, etc. De même, 75% de nos cadres sont issus de la promotion interne, ce qui donne un sens et un projet de carrière à nos compétences», indique Iman Benabdellah, directrice Talent Management à Intelcia.
L’entreprise offre également des projets innovants permettant à ses salariés de rester à la pointe de la technologie au niveau mondial. Pour fidéliser leurs salariés, les entreprises des secteurs IT & Télécoms n’hésitent pas à adopter un mode de travail hybride alliant du présentiel au télétravail. C’est le cas pour IBM Maroc dont 15% seulement des effectifs sont en présentiel.
Cela apporte une certaine flexibilité, très recherchée par les profils pointus. Pour sa part, Redouane El Haloui, DG de Tic et vice-président de l'Association "10.000 codeurs", appelle à un travail collaboratif entre entreprises, écoles & université et l’Etat afin d’accompagner les entreprises pour intégrer plus de jeunes qui pourront évoluer dans l’entreprise plutôt que de ne rechercher que des profils pointus très expérimentés. Une action qui donnerait ses fruits sur le moyen terme en comblant une partie du déficit en compétences dont souffrent les secteurs IT & télécoms.
En parallèle, il appelle à l’identification des métiers sous tension et à la mise en place d’actions de formation pour les combler. Enfin, il recommande la mise en place d’une marque Maroc capable d’attirer les compétences internationales à l’image de ce qu’il se fait dans d’autres pays.
