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Le Matin Emploi : Quel est le principe du management de transition ?
Abdennabi Aboulaarab : Le management de transition trouve ses origines aux États-Unis et aux Pays-Bas dans les années 1970, avant de se répandre un peu partout dans les pays développés. Il est apparu pour offrir une solution rapide et efficace à des entreprises et organisations qui font face à des situations marquées par l’urgence et la complexité, avec un besoin ponctuel de direction, par le recours à une compétence stratégique immédiatement opérationnelle.
S’il s’est d’abord imposé dans des situations de crise, aujourd’hui, il s’inscrit davantage dans un management de croissance et de mutation, avec un spectre plus large de situations où il s’agit davantage de mener un projet stratégique, de rentabiliser l’outil de production ou encore de gérer une forte croissance.
Quelles sont les qualités d’un manager de transition ?
Les managers de transition présentent une solide expérience dans leur domaine (un minimum de 15 années est nécessaire) et disposent de compétences professionnelles et managériales avérées. Ils ont le sens du défi, la culture du résultat, l’esprit d’équipe, sont hautement adaptables et ont le goût de la nouveauté, voire de l’inconnu.
De telles aptitudes exceptionnelles leur permettent une capacité d’action opérationnelle rapide. Une fois arrivé dans l’entreprise, un manager de transition doit comprendre et agir, le plus souvent très vite. Il se positionne ainsi dans l’action, avec une équipe de projet, sous la pression de circonstances inhabituelles, d’urgence,
voire de crise.
Il doit aussi surtout disposer d’une solide capacité d’adaptation et d’intégration rapides dans toute sorte de structure. Il doit également être en mesure d’apporter des compétences qui n’existent pas en interne ainsi qu’un œil neuf sur les problématiques qui lui sont confiées.
Ainsi, les profils des managers de transition sont variés, avec comme caractéristique transversale leur expérience dans de solides responsabilités. Il peut s’agir de directeurs généraux, de directeurs des opérations, de directeurs RH, de DAF, de directeurs Supply Chain et d’achats, de directeurs SI…
Quelles sont les missions que doivent remplir les managers de transition ?
Le manager de transition, avec les deux caractéristiques fondamentales évoquées, à savoir, d’une part, de solides compétences et, d’autre part, l’intervention dans un contexte exceptionnel, est souvent engagée pour répondre à des missions en corrélation avec ces deux caractéristiques, à savoir l’urgence et la complexité. Dès lors, les missions les plus significatives sont :
• Réorganisation : changement d’organisation, réalignement de fonctions sur la stratégie, restructuration, fusion, création d’une nouvelle fonction dans l’entreprise, repositionnement stratégique…
• Développement : lancement d’un nouveau projet, expansion à l’international, croissance externe, nouveau marché, gestion d’une «hyper-croissance», acquisition…
• Départ précipité d’un cadre dirigeant ou absence temporaire d’un dirigeant (formation, maladie, accident)…
• Situation de crise : restructuration, plan social, fermeture de site ou d’usine ; cession d’activités ; accident industriel majeur…
Dans le monde actuel et à venir des affaires, marqué par de plus en plus d’instabilité et de complexité des systèmes organisationnels, le management de transition est amené à se développer. Il tire sa force de sa capacité à garantir des solutions fiables et immédiatement opérationnelles face à des problèmes urgents et aux conséquences stratégiques importantes pour l’entreprise.
Dans ce contexte, si l’objectif prioritaire d’un manager de transition devait être de prévenir toute aggravation de la situation, surtout en cas de crise, il doit également regarder l’avenir, en mettant en place les bases d’un nouveau départ pour l’entreprise, par l’assainissant de la situation et l’engageant d’un processus de changement et de transition vers un développement pérenne et durable.
