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La motivation individuelle et collective se positionne ainsi au cœur de la performance, elle s’inscrit désormais dans le processus de la gestion des ressources humaines. Reste que ces stratégies de motivation ne sont pas uniformes et ne répondent pas à des règles prédéfinies, chaque entreprise devra satisfaire à des exigences différentes imposées par un environnement économique, technologique et culturel spécifique.
Cependant, il existe un certain nombre de leviers que chaque entreprise se doit de respecter pour réussir sa stratégie motivationnelle : politique de rémunération équitable, renforcement de la culture d’appartenance, communication efficace entre toutes les entités, développement des compétences…
Le Matin Emploi : Avant de parler d’outils, nous voudrions d’abord comprendre les enjeux de la motivation au travail ?
Halim Farajallah : La motivation, dans une organisation, est un enjeu majeur aussi bien pour les entreprises que les individus. La réussite de l’entreprise dépend des performances collectives, elles-mêmes dépendantes des performances individuelles et de l’investissement de chacun. La motivation, du latin movere «se mettre en mouvement», c’est la force qui pousse l’individu à vouloir faire quelque chose.
On distingue la motivation intrinsèque de la motivation extrinsèque ou stimulation externe. La motivation intrinsèque est liée au moteur personnel de l’individu. La motivation extrinsèque relève des incitations extérieures qui peuvent amener la personne à se motiver pour obtenir un élément extérieur au travail lui-même : une prime, une promotion, une marque de reconnaissance…
La question de la motivation se situe donc au carrefour des attentes individuelles et des propositions de l’organisation, tant en termes de contenu et de conditions de travail que de récompenses ou sanctions motivantes. Par conséquent, une organisation qui sait gérer la motivation de ses salariés a des chances d’être plus efficace et plus performante que ses concurrentes.
Quels sont les moyens à mettre en place pour motiver ses équipes ? Et quel type de management faut-il adopter ?
L’entreprise dispose de plusieurs leviers pour motiver ses collaborateurs :
• Mettre en place une politique de rémunération équitable. Il s’agira de bâtir un système cohérent tant en interne qu’en externe et qui permettra d’orienter les comportements dans le sens souhaité.
• Renforcer l’appartenance à la culture de l’entreprise : les valeurs portées par l’entreprise sont mobilisatrices pour les collaborateurs
• Favoriser l’initiative et la créativité en élargissant les responsabilités des collaborateurs.
• Informer régulièrement sur la vie de l’entreprise : ses succès et ses faiblesses.
• Féliciter les collaborateurs pour leurs réussites. Chaque employé a besoin d’estime, d’encouragement et de reconnaissance et doit sentir que son travail est utile et efficace.
• Développer les compétences des collaborateurs. Les efforts et les bons résultats doivent être récompensés par une évolution de carrière positive. Pour ce faire, il n’y a pas de type de management idéal. Il s’agira pour le manager d’adapter son style (directif, formateur, participatif, délégatif) en fonction de la situation et du profil du collaborateur. L’objectif étant de mobiliser les collaborateurs en s’efforçant de faire coïncider les objectifs personnels et ceux de l’entreprise.
On distingue la motivation collective de celle individuelle. Y a-t-il une différence ou une complémentarité entre les deux pratiques ?
Afin d’optimiser le processus motivationnel des collaborateurs, l’entreprise devra s’atteler à combiner l’analyse des attentes individuelles avec des réponses collectives appropriées. Les sources de la motivation individuelle reposent sur la capacité du manager à identifier les clés de la motivation de chacun de ses collaborateurs, à y répondre favorablement et à donner du sens aux objectifs et aux décisions prises par ses collaborateurs. Pour lier l’ensemble du groupe, le manager doit créer un environnement propice à l’émulation collective qui ne s’inscrit pas dans la recherche d’une réussite individuelle en tant que telle, mais dans la recherche d’une contribution à la réussite collective. Aussi, les valeurs de l’entreprise contribuent-elles à donner des repères, à rendre les salariés heureux dans leur travail et fiers de leur entreprise, dont elles renforcent l’image de marque. Dans ce sens, motivation collective et individuelle sont complémentaires et contribuent conjointement à la performance de l’entreprise.
Comment soutenir cette motivation ?
Pour s’assurer que ses collaborateurs retrouvent en permanence les éléments de la motivation, le manager doit identifier les leviers de motivations. Pour les uns, il s’agit de gravir les échelons rapidement, pour d’autres des horaires plus flexibles, pour d’autres encore apprendre en permanence. Le simple fait d’accorder de l’importance aux besoins de chacun et de tenter d’y répondre est une marque de reconnaissance qui constitue déjà en lui même une forte source de motivation. La personne se sent reconnue par le manager qui lui propose un poste correspondant à ses attentes et, plus encore, elle ne se sent plus anonyme dans une organisation qui traiterait chacun de la même façon. Elle en retire un fort sentiment de reconnaissance, qui la pousse à faire plus pour l’organisation.
Halim Farajallah
• Directeur général DMM Afrique/Groupe DMM
