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Quelles que soient les raisons, un processus de changement devra respecter un certain nombre de règles de base du management du changement et une démarche d’accompagnement au sein de l’entreprise. D’une manière plus globale, la conduite de changement couvre des aspects d’anticipation, de définition et de mise en place. Elle va de la perception et l’analyse de la problématique à la définition d’un cadre d’actions qui permet l’élaboration, le choix et la mise en place d’une solution dans des conditions optimales de réussite. C’est un processus global qui nécessite une stratégie organisationnelle bien établie mettant au cœur de ses priorités, le capital humain, acteur principal de ce changement. Au Maroc, comme le précise Jihane Benslimane, Consultante, responsable du développement Afrique au sein du Groupe DMM et experte en pilotage stratégique et en conduite du changement, «les entreprises prennent de plus en plus conscience qu’il est indispensable d’être soutenues par des cabinets spécialisés dans la conduite et l’accompagnement du changement afin de mettre en œuvre leur plan d’action stratégique dans un environnement de plus en plus concurrentiel».
Le changement est inévitable dans une entreprise, comment est-il préparé au niveau managérial ?
Jihane Benslimane : Tout d’abord, le changement dans une entreprise est un processus de passage d’un état A à un état B, à la suite d’une modification de l’environnement, comme exemple, une modification technique, sociale, légale et autres.
On distingue deux facettes dans le changement :
● Organisationnelle qui est essentiellement technique et que nous appelons le plus souvent la conduite du changement.
● Individuelle, incluant une dimension plus humaine où la psychologie joue un rôle clé, nommée l’accompagnement du changement.
Au Maroc, les entreprises prennent de plus en plus conscience qu’il est indispensable d’être soutenues par des cabinets spécialisés dans la conduite et l’accompagnement du changement afin de mettre en œuvre leur plan d’action stratégique dans un environnement de plus en plus concurrentiel.
Pour qu’un changement soit réussi, il est important que les managers anticipent plusieurs phases : la politique d’impulsion, une transparence de l’information, l’adoption de techniques de marketing interne, la création d’une pression du temps et un travail sur les comportements plutôt que sur les attitudes. La politique d’impulsion suppose que les dirigeants doivent clairement montrer qu’ils sont mobilisateurs de ce changement. La transparence de l’information implique que l’ensemble de la démarche doit être clairement communiqué aux collaborateurs. La mise en place d’un marketing interne suppose que le personnel devient un client à convaincre avec considération et respect. Dans une optique de «mouvement» pour l’entreprise, la mise en place de structures, de moyens de motivation, d’information et de communication est essentielle pour faciliter l’adoption prioritaire de nouveaux comportements dans la durée.
Comment garantir l’adhésion des collaborateurs ?
Il est important pour un consultant, un manager ou une équipe de commencer par identifier les types d’acteurs en fonction de leur position par rapport à un projet de conduite de changement. Ceux-ci peuvent être décrits comme opposants ou impliqués, favorables ou faiblement impliqués, indécis, partagés…
Cette première étape permet de savoir sur qui s’appuyer et qui convaincre pour mieux déployer les stratégies adaptées à chaque type d’acteur. Il est donc primordial de reconnaître les différents comportements selon les individus dans les quatre phases du cycle du changement : le déni, la résistance, l’exploration et la mobilisation.
Une adhésion des collaborateurs et leur mobilisation ne peuvent se faire que si la communication est adaptée en fonction de l’attitude de chacun par phase de ce cycle. Les acteurs doivent également être sensibilisés à l’importance de ce changement afin qu’ils y participent activement et qu’ils fassent appel à leur créativité pour sa mise en œuvre.
On parle parfois de «pilotage de l’innovation», quelle est la différence ?
Nous appelons le management de l’innovation une mise en œuvre des techniques et dispositifs de gestion destinés à créer les conditions les plus favorables au développement d’innovations. Ce concept est souvent utilisé pour assurer la production d’un maximum d’innovations ou d’offres innovantes dans le management transversal d’une entreprise et implique un changement radical et imposé. La conduite du changement, elle, est une démarche qui se veut une méthode d’évolution où le changement sera induit et non imposé. Elle ne peut s’appliquer que lorsqu’un dispositif d’accompagnement du changement est préparé (aspect comportement humain).
Pourriez-vous nous présenter les grands principes à respecter dans l’accompagnement
du changement ?
Le processus du changement va du diagnostic au plan d’action. Chaque étape doit être accompagnée d’une communication spécifique et stratégique. Celle-ci doit se mettre en place par la mobilisation, l’engagement, l’implication des acteurs qui, au sein de l’organisation, sont indispensables pour la réussite du projet.
