Connexion
Le Matin emploi : Pourriez-vous nous donner un bref aperçu sur votre politique des ressources humaines ?
Zhor Chahir : Notre société a connu une croissance considérable durant ses treize années d’existence. Ce développement est dû essentiellement à l’engagement de nos employés. Pour cette raison, nous avons toujours veillé à ce que nos pratiques RH favorisent la satisfaction, le développement du potentiel des employés et leur intégration durable dans notre organisation. À cet effet, nous avons mis en place un système de communication interne pour maintenir, d’une part, un climat social favorable et d’autre part assurer l’adhésion du personnel aux objectifs de l’entreprise. Nous maintenons une écoute attentive et un dialogue permanent avec notre personnel, à travers un réseau de cellules d’écoute, des journaux internes, et l’action de proximité des coordinateurs RH déployés sur les lieux mêmes de production. Nos ressources humaines sont conviées à une réflexion collective au sein de séances de périodiques de team building. Ainsi se trouve maintenue une cohésion des équipes à même de faire émerger des pistes d’amélioration.
Par ailleurs, notre implication en marge des événements sociaux renforce la qualité de notre accompagnement dans le cadre d’activités culturelles, sportives ou récréatives.
Quel style de management pratiquez-vous au sein de SEBN-MA ?
Notre style de management se base sur deux fondements :
• Le premier est celui de la proximité. Forte présence de la direction RH et son implication dans les différents aspects de la vie collective de la société. Ecoute active et permanente de l’ensemble des catégories de personnel à travers un accompagnement personnalisé des opérateurs. Et la politique de portes ouvertes pour développer la communication ascendante et descendante.
• La concertation et l’implication des collaborateurs et collègues dans les sujets qui les concernent en les fédérant autour de projets communs et autour des valeurs du groupe SEBN qui sont la responsabilité, le respect, la confiance et la coopération. En deux mots, c’est un management participatif.
Qu’en est-il de votre politique de formation ?
Notre politique de formation est un pilier central de notre politique RH. Comme vous le savez, nous opérons dans le secteur fortement compétitif de l’automobile, caractérisé par un haut niveau d’exigence technique et une adaptation minutieuse des outils de gestion. Dans un environnement aussi sévère, la mise à niveau des compétences et aptitudes des collaborateurs est une exigence absolue. Notre tâche est plus difficile encore du fait de la pénurie en profils techniques et middle management qui nécessitent un investissement en formation continue. En outre, la formation constitue pour nous un levier important de motivation de nos salariés.
Quels types de formations prévoyez-vous pour l’année en cours ? Quelles sont les cibles concernées ?
Nous avons deux types de formation. Nous gérons un plan de formation annuel qui découle des orientations stratégiques de l’entreprise, de ses projets de développement et des demandes formulées lors des entretiens annuels d’évaluation. Ce plan couvre des domaines multiples et toutes les fonctions au sein de l’entreprise (production, ingénierie, qualité, finance, outils de gestion et de management…). Le deuxième volet, en fait un atout majeur de notre organisation, est constitué par les cycles de formation, qui sont des projets de développement de formations personnalisées qui visent la fidélisation des collaborateurs et intègrent un plan de carrière. Ces formations sont sanctionnées par des diplômes internes qui couvrent différentes catégories du personnel (chefs d’équipe, superviseurs, coordinateurs, agents qualité, agents de méthode, formateurs techniques…). Le premier projet, baptisé «Fidélité», s’adresse aux opérateurs ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans la société ; l’objectif de ce cycle est de les qualifier aux éventuelles promotions en les dotant des outils techniques et managériaux nécessaires. Au menu, nous trouverons des modules comme l’informatique, les outils statistiques, la gestion de la production, la gestion de la qualité, la logistique, la GRH, etc. Le second, appelé «Performance», est dédié au middle management, à savoir les postes d’encadrement au niveau des services techniques. La liste des fonctions éligibles au programme comprend des fonctions variées telles que les chefs d’équipe, les superviseurs, les coordinateurs, les agents qualité, les agents de méthode, les formateurs techniques…). L’objectif de ce cycle est de développer les compétences managériales du staff d’encadrement de la société. Une large gamme de thèmes sont abordés : gestion des réunions, gestion des conflits, techniques de motivation, gestion du temps et des priorités, gestion des équipes, la prise de parole en public entre autres modules techniques et d’outils de gestion. Ce programme permettra à la société de développer le potentiel de ses responsables opérationnels, de mettre en place les bases d’un vrai management de proximité, de développer la communication interdépartementale. La société a lancé également un autre projet pour ses techniciens de maintenance en collaboration avec l’OFPPT. Ce programme vise à développer les compétences métiers des techniciens, à mettre à jour leurs connaissances et à assurer leur mise à niveau par rapport aux exigences de leurs postes. Ce programme se compose de trois sous cycles, dont chacun est destiné à une catégorie de techniciens, et pour chaque catégorie un programme spécifique a été élaboré en vue de développer les compétences métiers de ces techniciens, de mettre à jour leurs connaissances et d’assurer leur mise à niveau par rapport aux exigences de leurs postes. Et toujours dans sa quête continue de l’excellence, la société a conçu un nouveau projet de formation destiné à ses managers et baptisé «Excellence».
Ce projet vise le développement et le perfectionnement des compétences managériales pointues de ses managers et l’accompagnement de ces derniers dans l’excellence dans leurs tâches quotidiennes et activités stratégiques.
Quels sont les objectifs escomptés par ces plans de formation ?
À travers ces cycles de formation, nos objectifs sont multiples :
• Développer davantage nos compétences internes.
• Nous aligner sur les niveaux d’exigences de notre activité.
• Fidéliser nos collaborateurs en leur offrant des opportunités de développement professionnel et personnel.
• Être de plus en plus performants dans l’exercice de nos tâches et activités.
• Préparer nos collaborateurs aux évolutions professionnelles futures selon une logique proactive.
Comment se déclinent le développement des compétences et la gestion de carrières au sein de votre entreprise ?
Ces projets s’inscrivent dans ce cadre et traduisent parfaitement notre vision. Le projet fidélité, par exemple, nous permet de développer les compétences techniques et managériales de nos opérateurs les plus anciens, de préparer des plans de carrière pour eux, en les dotant des compétences nécessaires pour évoluer dans les meilleures conditions. Ce programme vient en appui aux difficultés du secteur pour pallier le manque de profils pointus, techniques et d’encadrement. D’autre part, nous assurons pour nos high potentials des formations diplômantes de type master, MBA… pour les fidéliser et les préparer aux postes de responsabilité.
Quels sont les défis RH de SEBN-MA pour l’année 2014 ?
Nous vivons actuellement dans un environnement en perpétuelle mutation. Ces changements orientent nos modes de management et nos pratiques RH. Les défis auxquels nous sommes confrontés requièrent flexibilité, adaptabilité et réactivité, à fin de mieux répondre aux besoins fluctuants de nos clients et d’assurer notre durabilité dans un environnement très contraignant.
Selon vous, comment la DRH peut-elle constituer un levier stratégique pour l’entreprise ?
Notre rôle est avant tout d’être vecteur d’un management de l’excellence, disposer à temps et en permanence d’effectifs suffisants, de femmes et d’hommes compétents et motivés, en vue de satisfaire le client, dans le meilleur climat social possible. Autrement dit, la fonction RH participe au développement de la performance globale de l’entreprise à travers celle de son capital humain. L’investissement dans ce capital doit ainsi converger avec les objectifs de l’entreprise à moyen et à long terme.
