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Nombreuses sont les études qui se sont intéressées à cet aspect du management. Elles se sont penchées sur «l’inter-génération et son impact sur la compétitivité de l’entreprise». D’autres se sont intéressées à l’intégration de la génération Y qui s’avère aujourd’hui un avantage certain pour stimuler le changement. Mais avant de rentrer dans le vif du sujet, précisons ce que l’on entend d’abord par «Génération». Théoriquement parlant c’est «l’ensemble des individus qui ont à peu près le même âge à la même époque».
En entreprise, le mot génération renvoie automatiquement à une diversité des âges et des générations, à une évolution de mentalités et à des modes distingués de comportement... En outre, les recherches récentes en gestion des âges soulignent que le marché du travail englobe trois générations très différentes les unes des autres. Elles sont le résultat des mutations profondes caractérisant le monde des affaires, en l’occurrence les Baby-boomers, les générations X et les Y. «Grâce à ce mélange de générations, les entreprises ont transformé leur mode de fonctionnement du point de vue des usages des technologies et des systèmes d’information… c’est pourquoi le management entre ces générations est la pierre angulaire pour garantir leur cohésion», fait savoir Saïd Rezeg, consultant RH, gestion des compétences.
Les défis du manager
La nécessité de mettre en place une gestion axée sur les âges en entreprise est devenue primordiale. En effet, les enjeux à relever sont de taille, notamment l’instauration d’une dynamique de groupe unissant les trois générations, de croissance et de changement. Pour ce faire, le manager doit être capable de relever plusieurs défis, notamment renforcer l’engagement des collaborateurs dans un environnement professionnel de plus en plus complexe et concurrentiel et gérer des collaborateurs diversifiés tout en maitrisant les situations de conflit. Outre sa fonction d’encadrement, le manager joue aussi le rôle de mentor. «Chaque génération apporte son lot de savoirs pour enrichir l’organisation et qu’il est primordial en tout temps de prendre soin de la relation humaine, d’échanger, de partager et de transmettre. Toute organisation a besoin de tout son potentiel pour se développer. Le véritable enjeu est de faire émerger en intelligence de situation le mode de complémentarité adapté dans un cadre favorable au développement de l’intelligence collective et le bien-vivre de tous», affirme Houria Cherif Haouat, coach professionnelle certifiée active, entre autres, dans le domaine des conflits intergénérationnels en entreprise. À noter que ce rôle d’accompagnement est également assuré par le coaching, processus qui permettra aux collaborateurs de travailler dans un climat serein, basé sur les valeurs de solidarité et d’échange. Dans ce cadre, nous avons également contacté Saïda Salime, coach d’accompagnement au changement et au développement personnel qui nous présentera son point de vue sur la question.
Houriya Cherif Haouat, directrice de Développement à BMH Coach, Coach professionnelle certifiée HamaC
«Il est primordial en tout temps de prendre soin de la relation humaine, d’échanger, de partager et de transmettre»
«Cette question des relations intergénérationnelles dans l’entreprise marocaine constitue une préoccupation importante du management au niveau national et international. Quelles en sont les manifestations ?
• Un turn-over important parmi les nouveaux recrutements.
• Un malaise relationnel entre les différentes générations dans les entreprises.
• Un désarroi des DRH pour motiver et fidéliser les jeunes talents.
• Des difficultés d’inclusion et d’adaptation des jeunes à la culture dominante dans les organisations...
Pour illustrer, voici quelques verbatim recueillis
• «Je ne comprends pas ce qui se passe, malgré une excellente politique RH et des méthodes d’intégration à la pointe… Le turn-over parmi les nouvelles recrues est trop élevé, il n’y a plus de loyauté envers l’entreprise…»
• «J’ai des difficultés à gérer mon équipe, dont certains membres n’ont aucun respect pour moi, ils commencent à m’ignorer moi leur chef pour s’adresser directement à mon N+1 et cela ne s’arrange pas malgré mes différents rappels à l’ordre…».
• «Ils ne respectent aucune règle collective, ne sont pas à l’heure, se froissent quand on leur dit qu’ils ne peuvent pas se présenter en casquette ou en jean chez des clients».
• «Ils se comportent en entretien de recrutement comme s’ils venaient en touristes. De plus, ils ne sont pas fidèles et quittent l’entreprise sans donner d’explication».
• «Ils sont toujours en train de faire dix choses à la fois. Ils envoient des SMS à leurs amis en réunion, et s’offusquent quand on leur interdit la navigation internet dans leur temps de travail.»
• «Ils arrivent dès le premier jour en voulant tout changer et souhaiteraient faire ce que je fais autrement alors que j’ai mis vingt ans pour en arriver là.»...
Qui est cette génération
Y et quelles sont ses caractéristiques ?
Ce sont les personnes nées entre 1980 et 1995, les moins de 35 ans, ont grandi avec les nouvelles technologies (on les appelle aussi l’e-génération) ; ont tendance à remettre en question les schémas hiérarchiques, les procédures, les façons d’agir de leurs aînés (d’où le Y de la génération Why), allongent la durée de leurs études et collectionnent les masters et autres diplômes (syndrome Peter-Pan) ; aiment tenter de nouvelles expériences
(pourquoi pas). La génération Y se distingue par son franc parler, par un rapport décomplexé à l’autorité et à la hiérarchie (elle ne respecte que les personnes qu’elle juge compétentes), elle recherche un sens dans son travail et un équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La génération Y a besoin qu’on tienne ses promesses vis-à-vis d’elle (en terme d’échéance d’augmentation, de promotion...) qu’on l’écoute quand elle fait une suggestion et qu’on réponde à ses questions, qu’on lui donne un feed-back et des signes de reconnaissance dès qu’elle réalise un travail, qu’on la respecte dans ses choix de vie (vestimentaire, comportemental). La génération Y a aussi un grand besoin de rester connectée et de partager l’information. La génération X (née entre 1965 et 1980) prédominante (dans l’entreprise et dans les postes de responsabilité) est fréquemment la hiérarchie de la génération Y a aussi ses propres caractéristiques et modes de comportements en entreprises. La relation entre ses différentes générations actuellement dans l’entreprise marocaine (Baby-boomers bientôt en retraite – les X et Y) est entachée d’incompréhension, de préjugés et de stéréotypes de part et d’autre. Aussi est-il besoin de rappeler que chaque génération apporte son lot de savoirs pour enrichir l’organisation et qu’il est primordial en tout temps de prendre soin de la relation humaine, d’échanger, de partager et de transmettre. Toute organisation (entreprise, administration, association...) a besoin de tout son potentiel pour se développer. Le véritable enjeu est de faire émerger en intelligence de situation le mode de complémentarité adapté dans un cadre favorable au développement de l’intelligence collective et le bien-vivre de tous».
