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La gestion des ressources humaines fait également face aux mêmes défis : la globalisation des économies, les technologies de l’information et de la communication...
On assiste ainsi à une véritable transformation de la fonction RH qui joue un rôle de partenaire stratégique afin d’aider les entreprises à faire face aux nouveaux enjeux d’affaires. L’expert Jean-Marie Peretti avait défini, en 2012, un ensemble d’éléments que la DRH devait maitriser pour relever les défis imposés par le changement dans l’entreprise et répondre aux exigences de nombreuses parties prenantes. Il s’agit de relever plusieurs défis : celui de l’engagement des salariés, des talents, du changement, du renouvellement du management, des diversités, du développement durable et du dialogue social. En 2013 et 2014, il est plus évident que le succès ne dépend plus uniquement de la rationalisation des processus, mais principalement de la capacité à valoriser l’énergie créatrice de son capital humain.
La DRH doit donc placer l’humain au cœur de son organisation, pour remotiver les collaborateurs, améliorer le niveau social et les conditions de travail afin de gagner en productivité et en compétitivité de l’entreprise. Ainsi, les experts et les professionnels dressent de nouvelles priorités pour la GRH. Ils évoquent surtout des notions d’engagement, de développement du cadre de travail, de management collectif, de la coresponsabilité, de l’innovation...
Entretien avec Khalid Jababdi, DRH&Organisation UNIFORCE Group, SG de l’AGEF
«L’entreprise exige de la part de la DRH une plus grande habilité à être réactive et inventive»
Le Matin Emploi : On parle souvent d’évolution dans l’entreprise, comment se traduit ce changement au niveau de la fonction RH ?
Khalid Jababdi : Aujourd’hui, je pense que la fonction RH s’oriente selon deux axes, à savoir l’expertise en pilotage du changement ainsi que l’accent mis sur le conseil en organisation et accompagnement du comité de direction et des services opérationnels. Depuis une dizaine d’années, la fonction RH a bien évolué : le métier nécessite de plus en plus de technicité, exige d’avoir une bonne connaissance du business tout en ayant une dimension stratégique, d’avoir une grande capacité à gérer la mutation technologique actuelle et un contexte économique et social complexe, ainsi qu’une grande subtilité à gérer le capital humain.
Ainsi, et face au nouveau visage que commence à prendre l’entreprise contemporaine suite aux différents projets de restructuration et de transformation, on assiste au foisonnement d’un certain nombre de métiers nouveaux : le contrôle de gestion sociale, HR Business Partner, management de la diversité, gestion des risques psychosociaux, Community management, E-Marketing RH, data science ou encore la RSE… Pour certaines entreprises, ces métiers sont déjà une réalité à part entière. Pour d’autres, ils se dessinent petit à petit dans leur paysage.
Les professionnels définissent périodiquement des défis à relever par la DRH. Quelles en sont les grandes lignes ?
Dans un contexte économique stable et une structure d’entreprise très hiérarchisée, comme cela a été le cas avant les années 80, le rôle du DRH pouvait se cantonner à une gestion purement administrative de la paie et du personnel. Maintenant, ce n’est plus le cas, l’instabilité et la mutation du business model de l’entreprise exige de la part de la direction des ressources humaines une plus grande habilité à être réactifve et inventive. Il s’agit d’avoir et de développer une aptitude à trouver des réponses, souvent dans l’urgence, aux pressions internes et externes, de toutes natures.
Cette réalité, on la ressent de plus en plus ces dernières années, face à une crise contraignant les entreprises à protéger en priorité leurs finances, les DRH sont amenées à réagir et à adapter leurs pratiques à plusieurs niveaux : révision des politiques d’embauche, gel ou limitation des recrutements, suppression du recours aux contrats précaires, contrôle de la masse salariale, optimisation des talents en place, etc.
Au niveau national, l’AGEF avait déjà soulevé cette problématique. Quelles étaient les principales recommandations de votre association ?
Effectivement, l’AGEF avait organisé son colloque annuel de 2012 autour du thème «les nouveaux enjeux du management RH : La différence par le capital humain» en partenariat avec la Fédération internationale des ressources humaines (WFPMA). L’événement était l’occasion aussi de faire un zoom sur l’étude menée par le BCG sur les futurs enjeux RH. L’information recueillie a permis d’identifier cinq priorités à horizon 2010 - 2015 sur les 21 points analysés dans le rapport que sont : le développement du leadership, la gestion des talents, l’amélioration de l’engagement des collaborateurs, la planification stratégique des effectifs, la conduite du changement et la transformation culturelle. Des aspects de la gestion du capital humain qui à la fois paraissent primordiaux aux yeux des professionnels interrogés, et sur lesquels les entreprises sont moins bien dotées et doivent fournir des efforts soutenus. Pour chacune des priorités, les personnes interrogées ont révélé les pistes d’action que leur entreprise serait prête à emprunter.
En pratique, quelles sont les contraintes auxquelles le DRH doit-il faire face ?
La morosité du contexte économique oblige les entreprises à rationaliser leurs coûts, à trouver de nouveaux leviers de rentabilité et de croissance, à optimiser leurs processus, quitte à repenser toute leur organisation. Les ressources humaines sont les premières impactées par ces changements stratégiques qui peuvent être brutaux quand ils sont imposés par une situation de crise. Le contexte actuel met en lumière le rôle crucial de la direction des ressources humaines, plus impliquée et responsable que jamais. Je pense que les professionnels des Ressources humaines sont confrontés à un double dilemme : «d’une part, accompagner l’organisation face aux pressions de la concurrence et du marché ou regarder leurs organisations péricliter ; d’autre part, veiller au développement et aux attentes des salariés ou prendre le risque de subir leur démotivation, leur absentéisme et leur résistance au changement».
Deux questions à Omar Benaïni, directeur général adjoint LMS Organisation & Ressources humaines
«Le défi de la DRH de demain est de définir les principes communs, les règles de vie et les valeurs»
Le Matin Emploi : La fonction des ressources humaines a considérablement évolué ces dernières années. Comment expliquez-vous ces évolutions ?
Omar Benaïni : La DRH fait face actuellement à de nombreux acteurs : l’actionnaire, le DG, le top management, les managers opérationnels de proximité, les salariés, les représentants du personnel et les «lobbys catégoriels» informels et organisés. Il doit donc avoir l’art de gérer les «paradoxes» :
• Concilier les sollicitations et les attentes contradictoires des acteurs
• Gérer les éléments valorisants et les aspects ingrats de la fonction
• Faire cohabiter des groupes et des individus de cultures, de profils, et d’intérêt différents, voire opposés
Quels sont les défis à relever par les responsables RH dans l’avenir ?
Le défi de la DRH de demain est de définir les principes communs, les règles de vie, les valeurs qui serviront de repères à une identité commune destinée à être partagée dans la durée quels que soient le lieu ou les circonstances tout en préservant le respect de ces différences.
Dans un souci de partage et d’efficacité, il doit faire valoir le travail en réseau, en équipe projet, le partage organisé des informations, des compétences, des meilleures pratiques et des talents.
Mais aussi le partage des richesses, la progression de l’actionnariat salarié ou des différents dispositifs de participation.
