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Éco-Conseil : En quoi consiste la fonction d’administration du personnel ?
Ali Serhani : De nos jours, 9 personnes sur 10 qui postulent pour un poste en RH ne sont intéressées que par les fonctions où le Développement RH, Gestion des carrières, Talent management constituent les principales missions. Dès que vous parlez d’administration du personnel, on vous répond par des termes comme «c’est barbant» et que «la paie et les négociations syndicales ce n’est pas quelque chose d’intéressant et donc ce n’est pas mon truc», etc. Or, et c’est cela le malheur, lorsqu’on néglige cette fonction, on est sûr et certain que l’on ne pourra jamais être un excellent DRH. Cette fonction est la base des RH. Car on parle de masse salariale, de négociations syndicales, de couvertures sociales, de bilan social, d’implications qui relèvent de la Responsabilité sociale de l'entreprise, etc. D’où le rôle stratégique de la fonction.
Quelles sont les obligations de la DRH pour une bonne administration du personnel ?
Que le DRH soit très impliqué pour que les troupes puissent suivre. Il ne suffit pas de déléguer à un ou une collègue, qui serait aux antipodes de la fonction, pour dire que l’administration du personnel est bien faite, juste parce que la paie est réglée dans les temps et que les congés sont bien gérés, etc. Une bonne implication nécessite une écoute, mais également des conseils, car le ou la DRH reste le leader. Quand le ou la DRH joue son rôle en matière d’administration du personnel, la gestion des carrières ne peut être que meilleure, vu qu’il ou elle a une vue d’ensemble et donc sait à quoi s’en tenir. La gestion des effectifs nécessite une vision globale. Négocier implique du sang-froid, de la confiance en soi et du charisme, sans oublier l’honnêteté, mais également de la fermeté, certains moments, pour faire aboutir les choses.
Quid des outils ?
Je ne parlerai pas d’outils, mais de choses simples pour lesquelles nous n’avons pas besoin d’être un «grand sorcier» pour les appliquer. Une excellente informatisation qui ne se limite pas au congé et à la paie, mais à toutes les fonctions de la gestion des RH. Ceci vous permettra de gagner du temps et de réfléchir à ce qui pourrait améliorer le vécu de vos ressources humaines. Ensuite, bien se former en outils de communication.
Je comprends parfaitement les entreprises dans lesquelles la communication interne est rattachée à la DRH. Une bonne communication ne signifie pas uniquement de parler ou de délivrer des messages dans des «journaux internes», mais plutôt une proximité qui fait savoir à tout le personnel que la DRH est là présente, courtoise, respectueuse de ses engagements, porteuse d’un projet qui rend la culture de l’entreprise très forte. En deux mots, la DRH délivre le message suivant : «nous faisons tout pour vous satisfaire, car c’est notre rôle, donc à vous de faire le maximum pour nous rendre la pareille». Enfin se former en fiscalité et en comptabilité, car cela devient nécessaire. La contribution sociale de solidarité sur les bénéfices et revenus par exemple a permis à beaucoup de DRH de s’intéresser de très près à la fiscalité des salaires et donc de se former et surtout de se renseigner auprès d’experts. Autre exemple qui nous incite à nous former : si vous posez la question à la plupart des personnes des RH sur ce que peut être «l’abondement», encore une fois 9 personnes sur 10 ne pourront pas vous répondre, sinon en confondant cela avec «abandon de poste».
