Connexion
Éco-Conseil : Quelle attitude adopter par le manager lorsque des commérages s‘installent ?
Meryem Lahlou : Un manager est un meneur d’équipe et est très souvent un leader d’opinion. Son comportement doit favoriser la montée en compétence de ses collaborateurs, mais également un bon climat relationnel, sain et transparent.
Si le manager n’est pas l’auteur de ses rumeurs, il doit couper court de façon nette et ferme. Y participer de manière directe, donnerait le signal aux collaborateurs qu’il approuve ce genre de comportement ou qu’il l’encourage. Et dans les deux cas, si le manager démontre cela, il pourra être la cible de commérages à son tour et la spirale vicieuse pourra continuer.
Or un commérage, quel qu’il soit, n’est jamais bon, car il occupe «à vide» les esprits, et a en général pour objectif de parler d'une personne absente, de la critiquer dans son dos, et de tenter d’influencer d’autres personnes à abonder dans ce sens. Parmi les scénarios possibles, on pourra voir l’émergence de conflits latents, et la formation de clans au sein de l’entreprise. Chaque clan va développer tour à tour ses rumeurs et médisances sur l’autre. Par conséquent, il est clair que les commérages ont une portée négative sur le focus des collaborateurs qui se concentrent non pas sur leur travail et leurs missions, mais plutôt sur ce qui ne va pas chez une personne, un groupe, une nouveauté, et qui le critiquent de manière non constructive.
Comment peut-on s’en débarrasser rapidement et intelligemment ?
Le manager doit donc identifier rapidement «la mauvaise langue», à savoir la personne instigatrice et promotrice des commérages. Il devra avoir un entretien individuel avec elle, avec des objectifs précis, pour la recadrer après avoir identifié ses potentielles motivations.
Parmi ses raisons possibles, on peut trouver :
• Discréditer une personne, un process, un prestataire pour le remplacer par un autre.
• Critiquer gratuitement.
• Montrer son opposition par rapport à une décision managériale, un concept, une personne.
• Vouloir prendre la place de la personne qu’on critique ou s’attirer les faveurs de son mentor ou n+1.
Que recommandez-vous en pratique ?
Le manager pourra choisir des mises en garde en fonction des profils des individus concernés (avertissement, mise à pied). Et si ces types d’incidents se répètent, malgré les mises en garde du management, la sanction devrait être dissuasive, voire exemplaire, dans certains cas (licenciement). Ainsi la tentation de semer des mauvaises graines dans l’organisation se dissipera au profit d’une approche plus directe. Chaque collaborateur se trouvant ainsi responsabilisé et conscient de son impact (positif vs négatif) sur son environnement. Car quand bien même les commérages seraient parfois «bien fondés», en se basant sur des raisons objectives, il vaut mieux en tant que manager confronter les personnes avec leurs opinions et différences et encourager une approche solution. Il est recommandé au préalable que le manager qui milite pour un relationnel sain au sein de son équipe soit lui-même crédible et cohérent. Ce sont ses qualités et valeurs intrinsèques qui doivent apparaitre dans ses comportements.
