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Éco-Conseil : Quels moyens se donner pour développer son autonomie ?
Souad El Haddad Tazi : Avant de parler des moyens pour développer son autonomie, il est utile de rappeler que l’autonomie est cette liberté intérieure que l’on s’accorde à choisir de son propre chef. Ce thème est au cœur de toute action et de toute morale, d’où l’importance de comprendre que l’autonomie n’est pas une réalité en soi, elle se vit comme étant un processus et s’apprécie dans un contexte systémique (relation, environnement, etc.).
Les expériences personnelles et professionnelles, ainsi que les compétences acquises lors des différentes formations et l’apprentissage en situation de travail, sont des moyens qui renforcent et favorisent le processus de l’autonomie. En effet, il est utile de constater que chaque situation est vécue comme étant une occasion d’un retour sur soi pour une meilleure compréhension de son mode de fonctionnement.
Se donner la possibilité d’une distanciation à soi (prendre du recul), s’auto-analyser dans les différentes situations ou expériences, se remettre en question quand il est nécessaire pour avancer permet sans aucun doute d’être dans une démarche d’autonomie.
Comme on peut le constater, cette démarche ne peut se réaliser qu’à partir de soi. Être autonome nécessite de
développer la capacité d’adaptation au changement, de construire des liens durables avec autrui, notamment être en mesure de puiser dans son intelligence relationnelle avec aisance et flexibilité. Être autonome, c’est être indépendant, savoir bien s’entourer, écouter et apprendre aussi de l’autre pour pouvoir mener une politique choisie par l’ensemble de l’équipe.
Quelle attitude adopter face à un manager qui n’offre pas assez d’autonomie à son équipe ?
Tout d’abord, il est nécessaire d’analyser et de comprendre l’environnement et le contexte professionnel. Se poser les bonnes questions pour pouvoir mieux cerner la problématique, si elle en est une, par exemple, quelle est la marge de manœuvre octroyée à l’équipe, le type d’autonomie «revendiqué», autonomie d’action ou de relation ? Comment gagner plus en autonomie ? Pour quoi faire ? Quelle est notre part de responsabilité ? Quelle implication ? Qu’est-ce qui nous motive et nous anime ? etc.
Toutes ces interrogations permettent, dans un premier temps, de se remettre en question afin de prendre conscience de son propre mode de fonctionnement, celui de l’équipe et finalement celui du manager. S’il s’avère que
le manager ne favorise pas l’«autonomie de la relation», l’attitude à adopter serait de développer un ajustement créateur constant afin de mettre en jeu la possibilité de s’adapter à toute nouvelle situation et pouvoir gagner en autonomie à chaque fois que l’occasion leur est présentée et de continuer à entretenir le relationnel, le travail collectif et la communication au sein de l’équipe.
Dans le cas d’une quête d’«autonomie d’action», il est nécessaire de s’assurer de la capacité de l’équipe à agir dans le sens de l’objectif souhaité par une action collective. Par exemple, ouvrir des champs de communication à travers une meilleure cohésion de l’équipe, une bonne performance et une preuve de créativité pour un meilleur
rendement. Autrement, il est impératif que l’équipe se fasse accompagner pour faire face à l’attitude restrictive du manager.
On peut imaginer aussi que la direction de l’entreprise constate le déficit du manager en compétences notamment celle de la délégation et de la motivation de l’équipe.
Dans ce cas, un accompagnement personnel est recommandé.
Un manager qui tient seul les rênes de l'entreprise et n’arrive pas à déléguer a tendance à être soit très directif dans les demandes, ou à tout vérifier à la loupe. Il s’agit dans la plupart des cas d’un manque de confiance en soi et/ou en son équipe. Ceci amène l’équipe à perdre toute motivation et volonté de mieux faire.
Est-il toujours recommandé d’être totalement autonome dans le travail ?
L’autonomie totale au travail n’est pas un objectif en soi, car elle peut générer un effet contre-productif. Il est judicieux de comprendre qu’être autonome relève justement de la capacité à pouvoir travailler dans la dépendance, dans la critique, dans l’indépendance et surtout réussir à opérer dans l’interdépendance dans des contextes différents. Dans l’interdépendance, la personne peut proposer, prendre des initiatives tout en étant attentive et à l’écoute de ses co-équipiers, ses collaborateurs et/ou sa hiérarchie pour continuer à alimenter sa capacité à être dans la co-construction.
