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Éco-Conseil : Peut-on brandir la carte de la culture organisationnelle en toute circonstance ?
Siham Hafhaf : Évidemment, la culture organisationnelle est pour l’entreprise ce qu’est la personnalité pour l'individu, ce en quoi l’on croit et ce qui nous anime au quotidien. La culture d’entreprise définit les valeurs affirmant les convictions et les principes qui permettent à ses membres d’agir en qualité d’unité collective, orientant les attitudes et les comportements des employés. Une culture organisationnelle est primordiale pour permettre à l’organisation de se différencier de ses concurrents. Toutefois, une culture d’entreprise n’est pas figée, elle peut évoluer en fonction des différents changements auxquels une organisation pourra faire face : arrivé d’un nouveau concurrent, d'un nouveau leader, maturité du marché, nouvelles exigences des clients, évolutions technologiques ou réglementaires, etc. D’où l’intérêt d’adopter un management agile en privilégiant le sens et la cohérence et une culture collaborative, afin de s’adapter constamment aux nouvelles orientations business.
Comment inciter les collaborateurs à y participer activement, même en cas de changement constant ?
En effet, nombre de DRH ont constaté un affaiblissement de l’implication des salariés, notamment dans les entreprises qui sont en mutation. Cela dit, c’est la responsabilité notamment du binôme DRH-DG de créer les conditions favorables à cette implication afin de pouvoir bénéficier de ses effets, en passant d’une culture de contrôle à une culture collaborative et en adoptant un management de l’implication. Afin de favoriser la participation des collaborateurs au renforcement de la culture d’entreprise, il serait d'abord intéressant de les impliquer dans la réflexion, à travers par exemple des focus groupe, dans la prise de décision et d'autoriser l’erreur dans un esprit d’apprentissage et d’amélioration continue, de développer leur autonomie et encourager la prise d’initiative, mais aussi de favoriser la communication interne pour le partage des informations sur les événements clés de la vie de l’entreprise, son marché, ses concurrents, ses réalisations, sa politique sociale, etc. Il est ensuite souhaitable de clarifier et partager la vision et vérifier son alignement avec la mission et les valeurs de l’entreprise.
Vos conseils pour les salariés et les managers ?
À mon sens, trois conseils clés constituent les trois priorités de l’entreprise :
• Donner le sens : développer un fort sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les collaborateurs doivent être fiers de travailler dans l'entreprise, être dans la même entreprise c’est appartenir à la même aventure, parler de son emploi avec passion. Il est temps de réfléchir au contenu des emplois, notamment en termes de sens.
• Développer l’engagement des collaborateurs : face à la pénurie des talents et à un marché de plus en plus compétitif, les entreprises ont tout à gagner à avoir des collaborateurs motivés et investis. Favoriser le bien-être des salariés, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, l’évolution professionnelle, le développement des compétences ; développer l'image d'une entreprise apprenante, favoriser la mobilité interne, etc. Ce sont là autant de facteurs qui participent à développer l’engagement des collaborateurs et donc une culture maison propre à l’entreprise qui renforce son image d'employeur de «référence» et contribue activement à la fois à attirer de nouveaux talents et à fidéliser ses collaborateurs.
• Adopter un management agile : le management agile permettra de créer un nouvel état d’esprit interne, qui favorise l’innovation, la créativité et la prise d’initiative, il contribue ainsi à avoir des rapports simplifiés entre collaborateurs.
Ainsi, la délégation du pouvoir pour les managers intermédiaires de l’organisation, «middle management», constitue-t-elle la clé de réussite de l’agilité organisationnelle pour s’adapter plus rapidement à son environnement et à l’évolution de son marché, gagner en performance individuelle et collective et développer sa compétitivité.
