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Éco-Emploi : On dit que la génération Y est compétente, ouverte sur les nouvelles technologies... Pourquoi, à votre avis, trouve-t-elle tant de difficultés à accéder au marché du travail ?
Jihane Benslimane : La génération Y ou les «digital natives» regroupe les personnes nées entre les années 1980 et 2000 suivant des critères sociologiques, culturels et comportementaux. Les enfants de cette génération ont grandi dans un monde où l’ordinateur, le jeu vidéo, Internet et les nouvelles technologies (NTIC) sont devenus de plus en plus présents dans la vie quotidienne.
De ce fait, ils ont acquis une habitude d’accès rapide à l’information. Cela a pour conséquence une volonté du «tout et tout de suite» qui crée des contraintes pour les recruteurs.
On décompte, en général, deux générations d’écart entre un candidat et son employeur. Or leurs représentations de la priorité d’une activité ou du budget-temps à y consacrer sont différentes. En effet, les managers priorisent les compétences relationnelle et technique qui selon eux emmènent à une réelle performance. Cette maîtrise technique est modestement priorisée chez un jeune de la génération Y, car il considérera que la technique peut s‘acquérir rapidement. Il cherchera donc davantage à gagner en compétence stratégique.
Les employeurs sont pour la plupart des «baby-boomers», ayant pour habitude d’utiliser un management directif. Or les jeunes de la génération Y souhaitent dialoguer d’égal à égal et respectent plus l’autorité de compétence qu’une autorité de poste hiérarchique. Ils veulent du management participatif et préfèrent l’autonomie dans le travail plutôt que le pouvoir. Ils recherchent un épanouissement personnel (des tâches qui ont du sens) et un réel équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils veulent souvent une carrière florissante et surtout des bonus de la vie que leurs parents n’ont pas pu avoir. Il s’agit là d’une vision plus individualiste du bonheur en comparaison avec les générations précédentes qui peut expliquer certaines attitudes comme : l’absentéisme ou les moments d’absence (en atelier, leur connexion sur leur Smartphone pour voir la météo ou planifier leur séance de cinéma, ou encore le rêve en pleine réunion…) que peut avoir un jeune de la génération Y. Ces comportements sont d’ailleurs perçus comme de la nonchalance par les managers. Enfin, je rappelle que le tissu économique du Maroc est constitué principalement d’entreprises PME et TPE créées pour la majorité entre 1956 et 2000 par des générations antérieures.
Nous pouvons clairement observer une réelle confrontation entre la conception de l’emploi et la vision des priorités des différentes générations. Je pense que cet écart intergénérationnel constitue une des principales raisons de la difficulté d’un jeune de la génération Y à trouver un emploi et à le garder.
Quelles sont les transformations à opérer du côté des entreprises pour attirer ces jeunes ?
Les générations antérieures voulaient d’abord une carrière sécurisée et ensuite vivre «le rêve américain». Aujourd’hui, les jeunes de la génération Y souhaitent surtout vivre leurs propres rêves. Les entreprises doivent appréhender la génération Y non plus comme une analyse démographique ou des comportements, mais plutôt comme un «état d’esprit» ou «une culture innovante».
Les managers doivent réfléchir davantage aux transformations à mettre en place en entreprise pour mieux accompagner le changement et s’adapter aux attentes des jeunes de la génération Y. Ils peuvent également mettre en place des plans d’action recrutement afin de les attirer et les fidéliser sur la base de critères supplémentaires comme : les formations, le management situationnel, l’importance de l’interconnexion, la réactivité, la prise d’initiative possible, l’intrapreneuriat, l’entrepreneuriat…
L'innovation et l'auto-emploi sont des solutions à explorer pour absorber le chômage. Qu'en pensez-vous ?
L’auto-entrepreneuriat et par conséquent l’auto-emploi peuvent être une solution.
Cependant, certaines difficultés sont encore rencontrées par l’autoentrepreneur comme le manque de financement, la complexité et le «virgulisme» des procédures administratives, le manque de prise de conscience des risques… -Certaines mesures doivent être encouragées en complément à l’auto-entrepreneuriat comme la mise en place de formations diplômantes en alternance ou en apprentissage, des formations plus opérationnelles et en lien avec le marché du travail en scolarité, la valorisation et la reconnaissance de l’innovation en entreprise par la mobilisation des collaborateurs à monter et gérer des projets innovants.
