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Éco-Conseil : Quels sont les avantages du recours aux cabinets de recrutement ?
Youssef El Atmani : Le premier avantage réside dans le choix stratégique de l’externalisation, car cela permet à l’entreprise de rester concentrée sur son métier et sur les activités génératrices de revenus directs. Le deuxième avantage serait l’impact direct sur la rentabilité, l’efficacité et l’efficience de la fonction RH. Le recrutement coûte très cher à une entreprise. C’est un processus long, fastidieux et difficile que l’on peut bien évidemment réaliser en interne, mais il est parfois plus simple de le confier à un cabinet externe. Avec l’externalisation de tout ou partie du processus de recrutement, l’entreprise réalise une vraie réduction des coûts liés à la prospection, aux entretiens de présélection, etc. Il y a aussi la notion des délais de traitements des demandes et les temps de réponse aux candidats. Certains profils sont très prisés par le marché et si vous tardez à réagir à leurs candidatures, ils risquent de partir vers la concurrence. Il n’y a pas que la réduction des coûts et des délais pour les recrutements : la qualité dans la sélection des candidats est une attente importante des entreprises qui font appel à ce genre d’externalisation. C’est parfois un avantage concurrentiel que d’avoir la capacité d’attirer les meilleurs éléments. Encore faut-il pouvoir les identifier et les intéresser.
Au niveau de la fonction RH de l’entreprise, comment faut-il procéder pour l’externalisation de cette démarche ?
Il ne faut pas se tromper de partenaire. On ne confie pas la recherche d’un profil pointu à une société d’intérim. L’inverse est aussi vrai. Le degré de spécialisation d’un cabinet peut être un critère de choix de ce dernier. Commencez aussi par identifier celui qui répond le plus à votre besoin du moment. Les grands cabinets seraient très attractifs pour les chercheurs d’emplois qui postuleront spontanément chez eux. Ils auraient, donc, plus de candidats à vous proposer, mais pas forcément les bons profils, car ils ont tendance à industrialiser leurs process. À l’inverse, un petit cabinet pourrait trouver la perle rare que vous cherchez – un dirigeant ou un profil technique très spécifique –, car il passera plus de temps sur le dossier et avec les candidats. Pour les profils pointus, privilégiez plus un vrai «profiler» doublé d’un chasseur de têtes aguerri, indépendamment de la taille du cabinet ; pour vos besoins standards, vous pouvez faire appel à un grand cabinet. Le recrutement c’est aussi une affaire de personnes.
Le consultant en charge du processus de recrutement au sein du cabinet possède ses propres affinités et aura plus d’interactions avec certains profils qu’avec d’autres. Pensez à définir ensemble et avec précision les profils recherchés. Il est recommandé de commencer par fournir au consultant du cabinet un descriptif des postes et de les affiner avec lui en fonction de sa base de données des candidats et des premiers entretiens de présélection. N’oubliez pas, enfin, de fonctionner en mode projet.
Définissez avec le cabinet les étapes de réalisation, le mode de pilotage et les indicateurs de performances liées à la mission.
Essayez d’obtenir un accompagnement pendant les premiers mois pour valider la qualité du recrutement et pensez à évaluer automatiquement le coût de chaque mission.
Comment les agences de recrutement peuvent-elles s’assurer de la qualité des recrutements ?
À chacun sa méthode. On a parlé du fonctionnement en mode projet, du choix du consultant ou de l’équipe en charge de la sélection des candidats, de l’accompagnement post recrutement, etc. Les plus avertis utilisent aussi des tests de personnalité pour affiner les profils des candidats et réduire les marges d’erreur liées à l’interprétation humaine. Viennent ensuite la qualité de suivi et le reporting régulier de l’état d’avancement de la mission de recrutement pour rassurer et donner plus de visibilité à l’entreprise.
