Économie

Management

La politique de rémunération, un argument pour attirer les talents

LE MATIN

Opter pour le fixe, le fixe plus variable ou toute autre logique de rémunération, à condition qu’elle soit capable de garantir l’équité.

Opter pour le fixe, le fixe plus variable ou toute autre logique de rémunération, à condition qu’elle soit capable de garantir l’équité.

La politique de rémunération de l’entreprise doit concilier stratégie générale, impératifs de rentabilité, objectifs opérationnels et attentes des salariés. La mise en place de systèmes de rémunération équitables permet, en effet, de booster la motivation des équipes. Elle est aussi un moyen à la disposition des entreprises pour attirer les talents qui vont accompagner son développement. Le point avec Youssef El Atmani, directeur général du Cabinet Key-Med.

Éco-Conseil : Comment faut-il penser la politique de rémunération dans une
entreprise ?
Youssef El Atmani : La politique de rémunération devrait être pensée en fonction du poids et de l’impact qu’elle peut avoir sur la motivation et la performance des équipes. Selon que l’on se trouve dans une PME, une grande entreprise ou une multinationale, elle revêt une importance plus au moins grande jusqu’à devenir un vrai argument d’attractivité utilisé par les ressources humaines à destination des nouvelles recrues. Pour beaucoup de PME, la politique de rémunération constitue l’unique outil de motivation des équipes face à la concurrence des grandes entreprises. Elle doit être soigneusement pensée pour éviter de devenir une source de démotivation ou un motif de départ des bons profils.
L’élaboration de cette politique de rémunération est éminemment complexe : elle doit être pensée au plus haut niveau de l’entreprise pour arriver à concilier stratégie générale, impératifs de rentabilité, objectifs opérationnels et attentes des salariés. Une interdépendance forte où chaque élément doit être pensé en fonction des autres. La façon dont sera structuré le système de rémunération contribuera activement à l’instauration ou à l’amélioration de la culture d’entreprise. Les autres éléments relatifs à l’équité interne et externe renforceront cette culture en vue de fidéliser les profils existants et donner aux autres l’envie de venir voir
de très près.

Quels sont les outils nécessaires à la mise en place d’une politique de rémunération ?
Ils sont multiples. Commencer par définir des objectifs «MALINS» : Mesurables, Atteignables, Limités dans le temps, Identifiables par tous, Négociables (adaptés ou modifiés) et Stimulants. Définir ensuite l’architecture de rémunération correspondante. Opter ensuite pour le fixe, un fixe plus variable ou toute autre logique de rémunération, à condition qu’elle soit capable de garantir l’équité précédemment évoquée. Il faut par ailleurs un support SI (système d'information) performant pour le calcul et la synthèse des réalisations, et des tableaux de bord périodiques.

Faut-il communiquer sur cette politique ou est-ce du seul ressort du top management ?
Sans aucun doute, il faut communiquer. Une fois le système de rémunération décidé, les outils d’accompagnement mis en place, l’essentiel reste à faire : garantir un ancrage très fort de sa politique de rémunération dans l’esprit des collaborateurs. Il faut, donc, tout mettre en œuvre pour augmenter leur adhésion aux différents projets de l’entreprise en valorisant les acquis du système de rémunération pour les salariés. Cette communication permet aussi de soigner l’image de l’entreprise en vue d’augmenter son attractivité vis-à-vis des nouveaux talents. Et enfin, il faut penser à bien expliquer les choix de la politique de rémunération et à formaliser les éléments de cette politique. 

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