Une fonction RH hautement stratégique

Éco-Conseil : En quoi consiste le «talent management» ?
Alexandra Zekraoui : Le «talent management» est hautement stratégique. Une gestion des talents efficace est l'un des atouts majeurs pour une entreprise. Si le talent management est géré de manière professionnelle, il peut devenir «l'épine dorsale» du succès économique de l'entreprise concernée. L'élément-clé relève de la qualité relationnelle entre le manager et le talent, de la capacité de l'encadrement à repérer et tenir compte des besoins, exprimés (ou non) de ses talents.
Le talent management (ou également appelé «la gestion des talents») est un ensemble de pratiques et de procédés dans le domaine des ressources humaines visant à assurer l'efficacité durable du personnel le plus qualifié d'une entreprise. Il comprend trois piliers majeurs : l'acquisition de talents, le développement de talents et la rétention de talents. Cependant, il y a beaucoup de «sous-piliers» qui sont également partie intégrante à la gestion des talents : l'identification de talents, le sourcing, les évaluations...
Cependant, toutes les entreprises n'ont pas mis en place un ensemble d'outils RH pour gérer leurs talents. Jusqu'à récemment, la plupart n'étaient pas conscientes du grand potentiel que le talent management pouvait représenter en termes de compétitivité et de performances économiques. De plus, les départements RH ont tendance à être trop occupés par les tâches quotidiennes telles que le recrutement, les salaires, les compensations, etc. pour pouvoir développer une stratégie sur le long terme.

Qu’est-ce qui le différencie de la gestion des compétences ?
Différent de la compétence, qui est avant tout d’ordre cognitif (savoir), le talent est une capacité naturelle, facile à mobiliser, qui procure du plaisir et qui mène très souvent au succès. Si la compétence est un savoir-faire, le talent est un «aimer faire». La compétence et le talent ne sont pas exploitables dans le même but, ni de la même manière. Par exemple, le management par les compétences mise sur l’amélioration des points faibles, alors que le management des talents mise sur les points forts, au lieu de lutter contre les points faibles. Mais il permet aussi de gagner en flexibilité pour évoluer avec facilité dans un monde en permanente mutation. Pour cela, il faut partir de la personne afin d’affecter à des missions qui valorisent les talents naturels : «la bonne personne à la bonne place». Mais également instaurer une relation de confiance et de coresponsabilité. Pour cela, négocier avec le salarié les résultats à atteindre et laisser la liberté de choix des procédés. De ce fait, la méthode crée un rapport adulte/adulte, générant ainsi plus de confiance et de responsabilité.

Quel en est l’enjeu pour l’entreprise ?
Lorsqu’une entreprise possède un talent, elle doit tout faire pour le garder. Pour cela, il faut identifier et cultiver ses moteurs professionnels qui dépassent largement le salaire et les conditions de travail : plaisir, enrichissement intellectuel, valorisation et reconnaissance. Il va s’investir pleinement et donner le meilleur de lui-même si vous répondez à son moteur de plaisir. Le talent cherche avant tout le plaisir dans l'activité qu'il entreprend. S'amuser au travail, développer son bien-être, créer les conditions de sa satisfaction sont les vrais moteurs du talent. Le talent va transformer ce qu'il a appris en nouvelles compétences, décuplant ainsi sa performance, car il cherche à apprendre, en absorbant toujours davantage de nouveautés et de matière, le talent va assouvir sa curiosité, se nourrir et la transformer.
Enfin, le talent a besoin de valorisation et de reconnaissance. Il recherche les signaux qui le poussent à élever son niveau de prestation en s'amusant, qui lui indiquent qu'il est aligné avec l'objectif poursuivi. Il s'agit ici pour l'entourage du talent de l'encourager et de lui donner de la reconnaissance ; c'est l'environnement du talent qui va permettre de le légitimer dans son travail. L’entreprise qui saura détecter les talents naturels de chaque collaborateur disposera d’une «ressource naturelle» sur laquelle elle pourra s’appuyer pour générer de «l’intelligence collective» afin de gagner en souplesse et créer durablement de la valeur.