Vous êtes enceintes, connaissez vos droits !

Éco-Conseil : Une candidate à un emploi est-elle tenue de révéler son état de grossesse pendant la phase de recrutement ?
Meryem Zoubir : Absolument pas, il est même interdit à l’employeur de prendre en considération l'état de grossesse de la candidate pour déterminer sa décision en matière d'embauche.
Lors de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut d’ailleurs en aucun cas contraindre la candidate à révéler son état de grossesse puisque cela pourrait être considéré comme une atteinte discriminatoire susceptible d'altérer le principe d'égalité des chances en matière d'emploi. Par ailleurs, la femme enceinte peut également décider de ne pas révéler son état de grossesse au médecin du travail lors de la visite médicale d’embauche. Cependant, l’employeur peut tout de même poser la question à la candidate qui se réserve le droit de décider de sa réponse.

Quand prévenir son employeur ?
Assez tôt. En effet, dès lors que la grossesse est attestée par un certificat médical, il est conseillé à la femme enceinte de prévenir son employeur pour bénéficier de la protection qui lui est accordée par le Code du travail. En prévenant son employeur assez tôt, la femme enceinte bénéficie ainsi d’un allégement de la charge du travail confiée dans le cadre de son emploi ainsi que d’un congé maternité de quatorze semaines consistant en la suspension de son contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Il est à noter que la salariée peut décider de réserver les quatorze semaines de son congé maternité après l’accouchement. Des stipulations plus favorables relatives au congé maternité peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. En outre, il est important de noter que dès lors que l’état de grossesse attesté par certificat médical est communiqué à l’employeur, la salariée enceinte peut quitter son emploi sans préavis et sans être tenue de payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture de son contrat de travail.

Licencier ou sanctionner une femme en état de grossesse, est-ce autorisé par la loi ?
Employeurs, prenez garde ! Le Code du travail est très clair à ce sujet. Le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse attesté par certificat médical ne peut en aucun cas être rompu ni pendant la période de grossesse ni durant les quatorze semaines suivant l'accouchement.
Au cours de la période de suspension consécutive à un état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches, le contrat de travail de la salariée ne peut également être rompu.
D’autre part, dans le cas où la salariée n’ayant pas encore attesté de sa grossesse par certificat médical venait à être licenciée, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur afin de faire annuler ledit licenciement.
Le non-respect des dispositions précitées est puni d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams. La salariée enceinte ou en couches est protégée par les dispositions du Code du travail afin de garantir le bon déroulement de sa grossesse ainsi que la pérennité de son emploi.

Quelles voies de recours possibles ?
En cas de licenciement de la salariée en état de grossesse ou en couches, celui-ci sera caractérisé comme licenciement abusif susceptible de recours devant les juridictions compétentes, c’est-à-dire du ressort du tribunal de première instance.
Il est à noter qu’une conciliation préliminaire devant les agents de l’inspection du travail est également envisageable aux fins de permettre à la salariée licenciée de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, un procès-verbal est établi par l’agent de l’inspection du travail puis signé et légalisé par la salariée et son employeur.
L'accord obtenu dans le cadre de ladite conciliation préliminaire et contresigné par l’agent de l’inspection du travail est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.