Économie

Retards répétés

De l'avertissement au licenciement

author LE MATIN

De l'avertissement au licenciement

Le comportement de l’employé qui arrive systématiquement en retard n’est pas sans conséquence. Le non-respect par le salarié de ses obligations autorise l’employeur à prendre des mesures à son encontre. Le point avec Me Saïd Naoui, avocat au barreau de Casablanca.

Éco-Conseil : Les retards du salarié peuvent-ils constituer une cause sérieuse de licenciement ?
Saïd Naoui : Les retards répétés peuvent être constitutifs de faute non grave qui autorise l’employeur à prendre les sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié fautif : l'avertissement, le blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours, un troisième blâme, le transfert à un autre service ou à un autre établissent, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Toutefois, l’employeur peut se montrer indulgent face à des retards exceptionnels et parfois compréhensifs, mais il reste toujours doté d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner les retards répétés. L’employeur qui verse à son employé des primes subordonnées à son attitude et notamment à son assiduité et à sa ponctualité peut les supprimer, et ce comme sanction pécuniaire.
En cas de retards répétés, l’employeur doit appliquer les sanctions disciplinaires graduellement, c'est-à-dire dans l’ordre établi par l’article 37 du Code du travail.
En effet, l’article 38 de ce code dispose que l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié fautif. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

Dans ces conditions, quelle est la procédure à appliquer ?
L’employeur, avantde procéder au licenciement de son salarié, doit respecter la procédure de licenciement prévue par les articles 62 et suivant du Code du travail. Cette procédure débute par une convocation du salarié à un entretien préliminaire, par lettre recommandée, remise en main propre contre décharge ou notifiée par un huissier de justice. Cette lettre doit indiquer la date, l’heure, le lieu de l’entretien, l’objet de la convocation – c'est-à-dire l’éventualité d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement – et rappeler au salarié la possibilité d’assistance par un autre membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’existe pas de représentation du personnel, le salarié peut recourir à l’assistance par une personne extérieure de l’entreprise, avec l’accord du patron de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur, qui peut se faire assister, communique au salarié le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications. L’employeur dispose ensuite d’un délai minimum de réflexion de 48 heures pour prendre une décision. Au regard du comportement fautif et après avoir entendu les explications du salarié, l’employeur décide librement de la sanction à appliquer, sous réserve du contrôle judiciaire. La notification de la décision peut être faite par lettre recommandée, remise en main propre contre décharge ou notifiée par un huissier de justice. La décision doit être motivée et ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Justement, comment réagir face à un salarié qui ne se présente pas à l’entretien ?
Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure suit son cours normal, même si l’absence est due à une maladie. Dans ce cas, l’employeur doit avertir l’inspecteur du travail. Le procès-verbal établi lors de cet entretien doit être signé par les parties. Si l’une des parties refuse de le signer, cela doit être mentionné dans le procès-verbal. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle peut évoquer plusieurs motifs, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. Ce ou ces motifs, qui doivent être précis et faire référence aux justifications nécessaires, lient l’employeur, qui pourra développer ou étayer ceux-ci. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’absence ou l’insuffisance d’énonciation de motif précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doivent être ceux qui ont été indiqués au salarié lors de l’entretien préalable. Cette lettre doit être expédiée dans un délai de quarante-huit heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.

Quelle est la raison de ces dispositions ?
L'objectif est de laisser à l’employeur un temps de réflexion et d’éviter ainsi des licenciements impulsifs décidés sous l’effet de l’irritation. L’employeur doit, le cas échéant, indiquer dans la lettre de notification du licenciement le délai de quatre-vingts jours dont l’employé bénéficie pour porter son action en justice devant le tribunal compétent, à compter de la date de réception de la décision de licenciement.
La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou par une personne de l’entreprise ayant le pouvoir de le faire, sans qu’il soit nécessaire que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Le défaut de signature constitue un défaut de procédure. Si la procédure n’a pas été observée par l’employeur, totalement ou partiellement, le salarié n’a d’autres voies que de recourir au tribunal social et réclamer les indemnités dues suite à ce licenciement. Le juge condamne l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié, même si ce dernier est fautif. C’est comme si on se situait sur le terrain du défaut de cause réelle et sérieuse, ce qui donne lieu à l’octroi de dommages-intérêts au salarié. 

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