Donner du sens au travail, une question de motivation

Éco-Conseil : Quels sont les préalables pour donner du sens au travail ?
Mohammed Benouarrek : Les prérequis du sens sont liés à des outils et à des attitudes. Il faudra déjà disposer de descriptifs de postes (bien taillés et cohérents) et matcher les affectations des postes et les motivations des collaborateurs. Faire des tâches non désirées ou inadéquates ne mène certainement pas sur la voie du sens au travail et de l’enchantement.
Aussi, les managers sont-ils appelés à communiquer aux collaborateurs la finalité de leurs rôles en illustrant l’importance de leurs missions. Positionner le collaborateur au sein de la galaxie de l’entreprise est un must pour l’aider à donner du sens à son travail. L’organigramme n’est pas suffisant pour aider les collaborateurs à retrouver un sens pour leurs attributions et activités.

La perte de sens au travail peut engendrer de graves conséquences, qu’est-ce que vous en pensez ?
Un ordinateur sans software n’est pas opérationnel. C’est exactement l’équivalent de la perte de la tonalité. La perte de sens au travail est le début du compte à rebours. Un collaborateur sans sens au travail est un corps sans âme. L’être humain, pour être motivé, a besoin de se sentir important ou au moins utile.
La perte de ce sentiment pourrait donner lieu à une démotivation, un relâchement au travail, une baisse de productivité, voire au départ dans certains cas. À noter, également, que la démotivation est contagieuse. Un collaborateur sans sens au travail risque d’influencer négativement ses collègues et c’est l’effet boule de neige. La perte de sens au travail est presque équivalente à la perte du collaborateur, en continuant cependant à le payer.

Quel est le rôle du DRH pour remédier à ce problème ?
Le DRH peut remédier à ce problème en fonction de l’élément déclencheur. S’il s’agit d’une absence de définition claire des champs d’action des collaborateurs, un découpage via des descriptifs des postes s’impose.
S’il s’agit d'un flou à cause d’un non-partage du positionnement, des missions, des rôles et des orientations de l’entreprise, le DRH devra œuvrer à ce que le collaborateur soit briefé sur ces aspects et impliquer son manager direct dans cette opération.
Parfois, le DRH peut même opter pour un team building s’il s’agit d’un phénomène partagé de perte de sens au travail au sein de l’entreprise. Des jeux de rôle ludiques adaptés aux collaborateurs pourraient être très utiles dans ce sens.