Éco-Conseil : L’empowerment est à l’opposé du modèle de management traditionnel. Pouvez-vous nous en dire plus ?
Mohamed Taher Mouni : Le modèle de management traditionnel s’articule autour du manager, qui possède toute l’autorité et tout le contrôle sur ses collaborateurs. Dans cette politique, les tâches, les comportements, les objectifs de performance ou même l’évolution de carrière sont tous définis par le management. L’Empowerment tend, en revanche, petit à petit, à définir un management collaboratif où chacun participe.
Ce nouveau style de management permet à l’individu au sein d’un groupe d’être le plus autonome possible. Il devient le seul responsable de la définition de ses tâches. Il se sent maître de ses comportements et participe activement à la définition de ses objectifs en concertation avec le management. Bref, il décide de l’évolution de sa carrière.
Quels sont les enjeux pour l’entreprise ?
Pour une entreprise, ce concept d’Empowerment offre de nombreux avantages, tant du côté de la structure elle-même que de ses salariés. En effet, le salarié qui se voit procurer une grande autonomie, s’articulant autour des trois piliers que sont la vision, l’autonomie et l’appropriation dans son poste, voit son stress diminuer et sa motivation augmenter. Du coup, il éprouve une satisfaction accrue au travail, ce qui le rend plus efficace et donc plus rentable pour l’entreprise. Mais pour qu’on puisse parler d’empowerment, faut-il que tous les collaborateurs de l’entreprise participent ? Logiquement, la réponse est oui. Mais il serait irréaliste d'attendre que l’entreprise accepte que des centaines d'employés interviennent en parfaite autonomie. Il est naturel qu’il y ait des limites à l'implication personnelle.
De plus, le degré d’implication varie d'un collaborateur à un autre, selon les désirs et les orientations respectifs. Il est en outre irréaliste d'accorder un pouvoir de décision et d’autonomie à des catégories de collaborateurs qui n'en auraient pas la compétence. En effet, pour une opératrice de production, qui exécute à la lettre les directives, le jugement de la qualité peut induire des conséquences néfastes.
Il en va de même si l’entreprise délègue au personnel de la production la tâche de la planification du travail. C’est tout à fait normal, vu que ça sort de leur champ de compétence et de compréhension. Pour qu’une entreprise puisse garantir sa pérennité et améliorer son image de marque, elle a besoin d’«empowerer» ses collaborateurs. Une productivité et une compétitivité accrues, une prise de décision efficace, de l’engagement et de l’implication sont autant de leviers que l’Empowerment procure à l’entreprise.
Quelles sont les différentes actions qui traduisent ce mode de management ?
Pour que l’empowerment réussisse au sein d’une organisation, le management doit reposer sur les trois fondamentaux du concept : vision, autonomie et appropriation. La personne ou l’équipe concernée peut savoir où elle va (vision), possède la totale autonomie pour y aller, et se sent l’appropriation légitime pour mener cette action. Pour arriver à ce stade, l’Empowerment nécessite un investissement dans l’Homme. Cela ne pourra avoir lieu sans le déploiement d’une vraie politique de recrutement et de formation. Ainsi, le rôle du management dans cette optique commence par le recrutement de collaborateurs dignes de confiance. Ces derniers auront besoin d’une formation leur permettant une autonomie dans le futur. Le manager doit aussi veiller à définir clairement et en concertation avec ses collaborateurs les objectifs de performance. Chaque collaborateur aura besoin d’un suivi individualisé.
Et pour que la démarche ne dérive pas, le manager est dans l’obligation d’anticiper les risques de l’Empowerment au sein de sa structure en définissant clairement les limites de la responsabilisation.
