Connexion
Éco-Conseil : Quels sont les motifs justifiant un avertissement ?
Mohammed Oulkhouir : Le salarié est tenu d’exécuter personnellement la prestation de travail. Il doit fournir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé. Il est ainsi tenu à une véritable obligation de diligence dont le contenu est relativement large, puisque les erreurs et les négligences peuvent entrainer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Rappelons qu’une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Il s’en déduit que tout agissement considéré par l’employeur comme fautif peut donner lieu à un avertissement. C’est le cas principalement d'un retard, d’une absence injustifiée de courte durée, du non-respect d’instructions données par l’employeur.
Quelle incidence cette sanction a-t-elle sur la carrière de l’employé ?
L’avertissement est le degré le plus bas des sanctions disciplinaires. Elle n’a pas d’incidence immédiate, mais elle peut en avoir une à terme si d’autres manquements sont constatés par l’employeur.
La cause de l’avertissement doit être inhérente au comportement du salarié. Le salarié concerné doit être personnellement responsable des actes que l’employeur lui reproche. De plus, ces actes doivent avoir eu lieu alors que le salarié exécutait son contrat de travail. L’employeur dispose d’une variété de mesures qu’il doit appliquer graduellement, et ce, dans le but de sanctionner les comportements fautifs des salariés:
- l’avertissement dans un premier temps,
- le blâme dans un second temps,
- un second blâme ou une mise à pied disciplinaire de 8 jours maximum dans un troisième temps.
- un troisième blâme ou une mutation dans un autre service dans un quatrième temps.
Lorsque les sanctions disciplinaires ci-dessous sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement.
Les sanctions pécuniaires sont strictement prohibées et il est à rappeler qu’un salarié ne peut jamais être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.
Quelle est la procédure à suivre pour l’employeur ?
Lorsque l’employeur apprend qu’un salarié a commis une faute, il a 8 jours pour déclencher une procédure disciplinaire. Afin de sanctionner le salarié fautif, l’employeur, sauf en cas d’avertissement ou de premier blâme, doit respecter trois étapes différentes.
La première étape consiste à convoquer le salarié fautif à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure disciplinaire. La seconde étape consiste à la tenue de l’entretien préalable. À cette occasion, le salarié fautif est reçu par l’employeur ou son représentant. Pour finir, la dernière étape consiste en la notification au salarié de la sanction.
Les sanctions pécuniaires sont strictement prohibées et il est à rappeler qu’un salarié ne peut jamais être sanctionné deux fois pour les mêmes faits (Non bis in idem). Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 8 jours à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
Un employé a-t-il le droit de refuser cette sanction ? Que doit-il faire ?
Un employé peut, en effet, contester une telle sanction dans un premier temps en demandant à son employeur d’annuler la sanction en question, et s’il n’obtient pas satisfaction de l’employeur en saisissant le tribunal d’une demande d’annulation de l’avertissement. Cette demande est le plus souvent fondée sur l’absence de caractère fautif des faits reprochés, l’absence de matérialité de ces faits ou enfin leur non-immutabilité au salarié. Le juge fondera sa décision sur les motifs détaillés dans la lettre d’avertissement et les preuves écrites et matérielles apportées par les parties.
