Économie

Gestion RH

Comment attirer et fidéliser les talents

author Mohamed Sellam, LE MATIN

Comment attirer et fidéliser les talents

Dans un marché concurrentiel marqué par la pénurie des talents, les entreprises ont besoin de capitaliser sur leurs forces et les valoriser pour assurer leur pérennité. Pour ce faire, elles doivent mettre en place des stratégies afin d'attirer les bonnes ressources et surtout les garder. «La Proposition de valeur employeur (PVE) devient un levier de distinction pour les entreprises qui cherchent à se démarquer», souligne Mohammed Benouarrek, directeur du Pôle stratégie, organisation et capital humain à Promamec.

Éco-Conseil : «Proposition de valeur employeur», de quoi s’agit-il ?
Mohammed Benouarrek : Il s’agit exactement de ce que l’entreprise peut offrir à ses salariés ou à ceux désirant l’intégrer. Concrètement, «qu’est ce que je gagne à travailler chez votre entreprise et pas une autre ?»
Ceci s’inscrit dans le cadre du marketing RH et des éléments distinctifs d’une entreprise pour la rendre «sexy» aux yeux de ses salariés ainsi qu’au marché de l’emploi.
Chaque entreprise peut capitaliser sur ses forces pour les valoriser. Par exemple, le fléxi-time (flexibilité des horaires), des formations intéressantes, des plans de carrière valorisants, le volet social, etc.
Des fois, certaines entreprises ont des atouts intéressants, mais elles ne les mettent pas en avant.
Dans un marché concurrentiel à
tous les niveaux, la guerre des talents s’avère très pertinente et des fois stratégique. Par conséquent, la
Proposition de valeur employeur (PVE) devient un levier de distinction pour les entreprises qui cherchent à se démarquer.

La proposition de valeur doit-elle rester figée ou évoluer en fonction des besoins en interne ?
La PVE (EVP en anglais) doit évoluer bien naturellement avec le temps pour répondre aux points d’intérêt des cibles à attirer et/ou à fidéliser par l’entreprise. Le marché de l’emploi est en mouvance continue et la PVE doit absolument suivre. Aujourd’hui, ma cible à attirer ou à fidéliser est par exemple les commerciaux. Par conséquent, ma PVE va concerner plus particulièrement cette population ainsi que les leviers à activer afin de l'attirer/engager. Certaines populations cherchent l’autonomie, d’autres l’évolution rapide, et les exemples sont nombreux. Le caractère évolutif de la PVE est aussi lié aux mutations des intérêts. Parfois, sans changer de cible, l’entreprise se voit dans l’obligation de suivre les tendances des salariés et leurs aspirations. Le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle est l’un des leviers de distinction très en vogue pour le moment. Des évolutions générationnelles et d’autres de métiers imposent une vigilance de la part des entreprises et une actualisation de la cartographie de leurs PVE respectives.

Quel impact sur la performance des collaborateurs ?
La PVE a un double impact. En interne, elle aide les salariés à être conscients d’un ou de plusieurs avantages dont ils disposent. Ceci impacte naturellement leur engagement et les motive à rester au sein de leur entreprise. Plusieurs salariés sont inconscients des différents avantages dont ils disposent et ne s’en rendent compte qu’après leur départ. L’entreprise aujourd'hui est amenée à se positionner non seulement chez ses clients, mais aussi chez ses «cliemployés». En parallèle avec le marché des produits et des services existe un marché des talents et des compétences. Aussi, quand les salariés deviennent conscients de leurs avantages complétifs en travaillant chez leurs entreprises, ils sont plus engagés, ce qui impacte leur performance et leur engagement. En plus, la PVE aide l’entreprise à se positionner sur le marché de l’emploi comme un employeur de choix et de premier rang. 

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