Économie

Management

Créer une dynamique de groupe pour plus de performance (1/2)

author Najat Mouhssine, LE MATIN

L’entreprise doit faire de son personnel son allié, sa principale force.

L’entreprise doit faire de son personnel son allié, sa principale force.

C’est bien connu, l’entreprise se doit d’être plus attractive et plus innovante pour être performante et survivre. Pour cela, elle doit miser sur son capital humain, véritable levier de performance, et adopter des pratiques managériales permettant l’optimisation de la dynamique de groupe afin de favoriser au mieux la réalisation de ses objectifs de développement. Le point avec Malak Benjelloun, coach professionnelle certifiée, fondatrice du cabinet Investigations RH.

Éco-Conseil : Pourquoi une entreprise doit-elle accorder plus d’intérêt à ses ressources humaines ?

Malak Benjelloun : La principale préoccupation d’une entreprise qui veut être performante et survivre est de trouver de nouvelles méthodes de travail, de revoir son organisation, de trouver de nouvelles façons de faire avec pour objectif celui de gagner en avantage compétitif qui lui permettrait d’assurer une certaine réussite. Si autrefois le marketing opérationnel permettait à l’entreprise de se distinguer et d’acquérir de nouvelles parts de marché, celui-ci ne répond plus au contexte actuel. L’entreprise doit investir dans ses ressources humaines, donc dans ses compétences, pour en faire un levier de la performance. Elle doit davantage se tourner vers son personnel, s’en rapprocher, l'impliquer dans la vision stratégique et le faire adhérer à ce changement auquel il n’est souvent pas préparé. 

Certaines entreprises l’ont compris et ont revu leur stratégie pour être plus flexibles et ouvertes au changement. On s’aperçoit par ailleurs que de plus en plus d’entreprises recrutent des directeurs ou des responsables RH, des responsables de la formation ou encore des responsables de développement des RH. Différentes fonctions qui prennent la place de celle du chef du personnel en charge de vérifier les absences et de contrôler le travail des employés.

Comment optimiser les performances de ces ressources ?

Aujourd’hui, nous sommes plus dans les théories des besoins et de motivation, de skills, d’accompagnement, de team building et plus récemment de coaching d’équipe. 

Le collaborateur est alors au centre de toutes les attentions. Mais ces évolutions ne peuvent se faire sans suivre les progrès de la technologie qui permettent l’accroissement de la productivité et de se concentrer sur le développement des compétences. 

Or on constate souvent qu’à côté de ce progrès, le capital humain ne suit pas toujours, notamment en termes de comportement, de posture et de développement du savoir. Le style de management doit également suivre. Le style directif, à la limite de l’autorité, doit céder la place à un management participatif, voire délégatif. L’entreprise se doit d’être plus flexible et ouverte à son environnement tant externe qu’interne si elle veut lutter contre la concurrence. Elle doit faire de son personnel son allié, sa principale force. 

Elle doit privilégier ainsi le style participatif qui induit à plus d’écoute, plus de respect et par conséquent de confiance. Nous retrouvons ici le système de valeurs de l’entreprise, qui en fait son socle.

Ce style apporte alors une nouvelle culture dans l’entreprise, basée sur une liberté d’expression qui favorise les échanges et par conséquent fait place à la créativité, source de compétitivité de l’entreprise. Il apporte également une décentralisation des pouvoirs et donne de l’importance aux rapports interpersonnels et de groupe qui donnent naissance à la dynamique de groupe. 

On parle alors de management des équipes et une nouvelle terminologie prend place, telle que cohérence et cohésion des équipes. Vous pouvez constater que nous ne parlons plus de Taylor ou de l’organisation scientifique du travail. Nous avons en face de nous un individu avec un plus de sensibilité et surtout d’idées, capable d’être autonome, motivé par son travail, si le contexte le lui permet, d’être épanoui et parfois en quête de plus de responsabilités. 

Parfois ! car il existe des personnes qui n’acceptent pas encore le changement et rejettent un plus de responsabilités. Elles font partie 

de l’équipe, la constituent et il faut les manager également en les accompagnant avec plus de communication, de participation et de respect pour éviter le sentiment de frustration ou l'adoption de comportements négatifs.

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