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Les cadres dirigeants et les managers sont toujours autant chouchoutés par les entreprises. Cette année encore, leurs rémunérations ont évolué à la hausse avec un taux d’augmentation annuel moyen qui s’est établi à plus de 5% sur les 3 dernières années. C’est en tout cas ce qui se confirme à travers les résultats de l’édition 2017 de l’enquête sur les rémunérations de Diorh-Mercer, Total Remuneration Survey, récemment restitués par le DG du cabinet Diorh, Mehdi El Yousfi. Ainsi, et en dépit d’une faible croissance économique, cette inflation salariale s’est fait remarquer par son rythme soutenu, le salaire fixe des cadres dirigeants et des managers ayant progressé de 16% en l’espace de trois ans, «avec un taux annuel moyen de 1 à 2 points supérieur à celui des cadres et non-cadres», précise Mehdi El Yousfi.
Le plus surprenant, c’est que cette inflation ne s’accompagne pas d’une croissance de la productivité et est liée à la rareté des talents et à la croissance de la demande en compétences plutôt qu’au rendement.Le deuxième constat qui se dégage de l’enquête est que «le salaire de base et les primes et indemnités garanties (panier, transport, représentation…) continuent à représenter la part écrasante de la rémunération globale des cadres, cadres supérieurs et cadres dirigeants», a-t-il relevé. Concernant les métiers qui paient le mieux, les fonctions supports maintiennent leur positionnement en tête de classement telles que les métiers de la finance, du marketing et des ressources humaines, tandis que les fonctions dites de cœur de métier restent moins privilégiées. Les secteurs des High-Tech et des biens de consommation ont accordé les hausses salariales les plus importantes en 2017. L’enquête s’est également intéressée aux rémunérations des jeunes diplômés. Il en ressort que les titulaires des diplômes étrangers sont mieux accueillis à l’embauche que les diplômés de l’enseignement national. Ils bénéficient, en effet, d’un premium salarial de 10 à 20 points. Mais pour ce qui est de l’évolution du salaire, la prime au diplôme étranger s’estompe à moyen terme. Les meilleures progressions au bout de trois d’exercice ont été enregistrées chez les ingénieurs et les bac+3/4, et ce, quelle que soit l’origine du diplôme.
Mehdi El Yousfi, directeur général du cabinet Diorh
«La tendance inflationniste des fonctions support s’explique par leur caractère plus transposable d’une entreprise à l’autre, voire d’un secteur à l’autre»
Éco-Emploi : Quels sont les principaux constats qui se dégagent cette année de l'enquête ?
Mehdi El Yousfi : Les constats qui se dégagent de cette 21e édition sont dans le prolongement de ceux que nous avions livrés ces dernières années. On peut en dégager 3 principaux : d’une part, la progression des salaires continue, en particulier pour les cadres dirigeants et les managers. Sur les 3 dernières années, le taux d’augmentation annuel moyen pour les cadres dirigeants s’établit à plus de 5%. Leur salaire fixe a donc progressé de 16% sur la période en moyenne. Ce taux annuel moyen est de 1 à 2 points supérieur à celui des cadres et non-cadres. L’inflation salariale est donc soutenue. 2e constat important, le salaire de base et les primes et indemnités garanties (panier, transport, représentation…) continuent à représenter la part écrasante de la rémunération globale des cadres, cadres supérieurs et cadres dirigeants. Ainsi par exemple, parmi toutes les composantes de la rémunération (salaire de base, bonus, stock-options, avantages en nature…), 74% de la rémunération des dirigeants est une rémunération fixe (contre 73% en 2012). Ceci pose la question de la manière dont est pilotée la performance dans les entreprises et la manière dont les dirigeants sont incentivés sur l’atteinte de leurs objectifs. Les éléments variables sont ainsi insuffisamment développés. Enfin, 3e constat qui mérite d’être relevé, certains professions et secteurs continuent à être mieux rémunérés que d’autres. Notre panel, composé d’entreprises multisectorielles et très majoritairement industrielles, continue d’être dominé par l’industrie des biens de grande consommation et par l’industrie pharmaceutique, mais avec un troisième secteur qui s’invite sur le podium, à savoir l’industrie des hautes technologies (notamment les fournisseurs télécom). Côté métiers, ce n’est pas la 1re fois que nous observons que ce sont principalement les fonctions support qui tirent leur épingle du jeu (finance, marketing, RH) au détriment des fonctions plus directement impliquées sur la chaîne de valeur (production, maintenance).
Comment s'expliquent ces tendances ?
Deux observations importantes sont à signaler : d’une part, l’inflation salariale semble déconnectée de la dynamique économique. Sur la période 2014-2017, en comparaison des taux cités plus haut, la croissance du PIB non agricole ne s’établit en moyenne annuelle qu’à 2,5%, l’inflation à 2% et la croissance de la productivité qu’à 2,2%. Cela signifie que l’inflation salariale ne vient pas rémunérer un surplus de productivité ou compenser une dépréciation de notre monnaie. Cette inflation nous semble principalement liée à l’attrition des compétences et de profils hautement qualifiés. Autre contre-intuition à relever, cette inflation salariale ne cherche pas à endiguer un mouvement massif de turn-over. D’autre part, la tendance plus inflationniste pour les fonctions support s’explique par leur caractère plus transposable d’une entreprise à l’autre, voire d’un secteur à l’autre. Elles sont plus à l’écoute du marché et moins enclines que les fonctions métier à emprunter des chemins de carrière prédéfinis au sein de l’entreprise.
Où se positionne le Maroc par rapport à la région en matière de rémunération ?
Le Maroc n’est définitivement pas un pays low-cost. On s’est prêté à un jeu de comparaison avec quelques pays dits d’aspiration immédiate ou relativement immédiate (Turquie, Roumanie, Portugal). Si le Maroc paie moins bien les non-cadres que ces pays, la tendance s’inverse complètement en haut de la pyramide. Les cadres supérieurs et surtout les cadres dirigeants sont mieux payés chez nous que dans les 3 pays précités. Comme le rappellent certains dirigeants, notamment ceux à la tête d’entreprises exportatrices de services (où la masse salariale constitue un levier compétitif clé), le Maroc a plus vocation à se positionner comme pays intermédiaire, valorisant sa stabilité politique, son know-how spécifique ainsi que sa proximité géographique et culturelle avec les pays européens ou du bassin méditerranéen. La compétitivité salariale n’est pas le seul ingrédient de la compétitivité, loin s’en faut. M.Se.
