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Éco-Conseil : Qu’est-ce qui distingue le Talent Acquisition Manager (TAM) d’un responsable de recrutement ?
Mehdi Elyousfi : Le rôle du Talent Acquisition Manager est de partir des besoins stratégiques de l’entreprise pour identifier les talents dont elle a besoin et piloter les processus permettant de les attirer, les recruter et les intégrer. En somme, ce rôle correspond, avec des nuances de taille, à celui de responsable recrutement. La différence entre Talent Acquisition Manager et responsable recrutement se situe dans une approche plus stratégique de la fonction : le responsable recrutement reste en charge d’un processus très opérationnel, fondé sur des outils de sourcing, d’évaluation et de sélection de candidats. Le Talent Acquisition Manager est moins opérationnel et plus stratège, à tout le moins plus tactique : son rôle est d’anticiper les évolutions du business, d’avoir une approche prévisionnelle de ses impacts en termes de profils requis. Il représente davantage la notion de business partner capable, très en amont de la fonction recrutement, d’identifier et de traduire les besoins des métiers et de bâtir une approche «talent acquisition» : identification des viviers, actionnement des leviers d’attractivité employeur de l’entreprise et élaboration du plan «marketing RH» pour attirer les futurs talents de l’entreprise.
Quelles sont les responsabilités du TAM ?
S’il fallait élaborer de manière synthétique la fiche de poste d’un Talent Acquisition Manager, je ferais ressortir quatre responsabilités fondamentales :
• La planification stratégique des ressources : le Talent Acquisition Manager est un acteur du processus GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et intervient tout particulièrement dans la définition du plan de recrutement en fonction de l’anticipation des besoins de l’entreprise.
• Le marketing RH : le Talent Acquisition Manager est une partie prenante centrale dans l’élaboration de la marque employeur de l’entreprise, ce qui implique à la fois une capacité à comprendre le business et ses implications en termes de criticité des emplois et compétences, et une capacité à utiliser les outils d’analyse marketing, telle la segmentation (segmentation des viviers).
• La définition et le déploiement des stratégies et approches de recrutement : en fonction de sa connaissance à la fois des exigences du business et de la réalité du marché de l’emploi, le Talent Acquisition Manager propose et déploie les approches et outils concernant le processus de recrutement : stratégie de sourcing, choix des prestataires, outils d’assessment (évaluation), sélection des candidats, processus d’intégration… Ceci implique de mettre en place des outils de veille pour identifier les innovations dans le domaine du recrutement (notamment les technologies de sourcing…). Une fois les outils et processus mis en place, le Talent Acquisition Manager se charge de piloter leur déploiement opérationnel, à l’instar d’un responsable recrutement.
• Le pilotage de la performance : le Talent Acquisition Manager établit des indicateurs de performance des processus qu’il contrôle, ce qui lui permet de mesurer la performance du processus recrutement et intégration et d’identifier des écarts et des gisements d’amélioration. Il s’agit de mesurer la performance de chaque étape du processus, mais de mesurer également (c’est le plus difficile) le degré de cohérence d’ensemble du processus et son degré d’alignement sur les impératifs du business et de l’organisation.
Est-ce la fonction du futur dans le recrutement ?
Oui, le Talent Acquisition Manager est fort probablement le responsable recrutement de demain. La différence entre les deux n’est pas minime. Certes, le responsable recrutement couvre une bonne part des responsabilités que j’ai citées plus haut, mais son rôle reste essentiellement confiné à une dimension opérationnelle. Son rôle va cependant être amené à évoluer, compte tenu de la criticité et du rôle stratégique croissant du processus qu’il pilote. Le processus recrutement empiète en effet sur les domaines les plus stratégiques de la fonction RH : développement des leviers d’attractivité des meilleurs profils, identification des viviers de recrutement, alignement sur les évolutions prévisionnelles du référentiel des emplois et compétences. Cette fonction est ainsi vouée à se situer plus en amont dans l’approche recrutement. Il ne s’agit pas d’une évolution simplement cosmétique en troquant un intitulé contre un autre, mais de faire converger les problématiques de marque employeur et de planification stratégique des ressources avec le processus recrutement.
