Éco Conseil

Gestion de carrière

Les outils psychométriques pour révéler les potentiels en entreprise

author Mohamed Sellam,

Dans la mesure où l’outil fournit la possibilité de créer le référentiel de valeur du poste, cette mesure de l’adéquation fournit une indication importante  sur le degré de motivation que le collaborateur aura à répondre aux missions et à la finalité du poste.

Dans la mesure où l’outil fournit la possibilité de créer le référentiel de valeur du poste, cette mesure de l’adéquation fournit une indication importante sur le degré de motivation que le collaborateur aura à répondre aux missions et à la finalité du poste.

Plusieurs outils d'évaluation existent aujourd'hui au service des ressources humaines, notamment les tests psychométriques, jugés très opérationnels. Toutefois, une mauvaise utilisation de ces tests ou le manque de compétence pour leur interprétation peuvent mener à de fausses pistes. «L’objectif majeur est atteint lorsque ces outils permettent de mesurer un potentiel et de produire le plan d’action qui, mis en œuvre, fera que ce potentiel réussisse dans l’entreprise», souligne Philippe Gombault, Master IMX France et Afrique francophone, membre agréé de l’Association française des conférenciers professionnels (AFCP). Le point.

Éco-Conseil : Quels sont les usages des outils psychométriques dans la gestion de carrière ?
Philippe Gombault
: Si la gestion de carrière se résumait à satisfaire les besoins des ressources humaines en termes de promotion, de rémunération en adéquation avec les besoins de l’entreprise, les outils psychométriques ne joueraient pas le rôle que l’on peut en attendre.
Mais la gestion de carrière s’exerce en lien étroit avec la reconnaissance et la considération que les collaborateurs sont, eux aussi, en droit d’attendre ! Par conséquent, mesurer ce qui les caractérise et les différencie, ce qui fait de chacun un être unique dans son parcours croisé avec celui de l’entreprise, devient une capacité exigée des moyens mis à la disposition des ressources humaines en entreprise. La gestion de carrière, pour ne pas faire échouer prématurément les efforts fournis dans ce sens, doit encore se doter de la volonté et la possibilité de socialiser le plus possible les collaborateurs et les outils psychométriques se doivent de contribuer à augmenter la qualité de cette induction organisationnelle et de travailler à sa pérennité.
Ils restent, cependant, des outils et l’impact de leur utilisation sur la carrière d’un tel dépendra beaucoup et de la flexibilité et de l’habileté du manager qui s’en sert pour évaluer son collaborateur et de la volonté que mettra ce dernier à en tirer profit ! Du processus de recrutement plus communément appelé maintenant Onboarding à la mobilité interne, en passant par l’entretien d’évaluation annuel, l’ingénierie de formation, l’optimisation des plans de formation, l’assessment des nouvelles recrues, l’accompagnement des seniors, la restructuration organisationnelle, le management et la vente, l’orientation et la performance métier, tels sont quelques-uns des chemins qui mènent à l’usage des outils psychométriques. L’objectif majeur est atteint lorsqu’ils permettent de mesurer un potentiel et de produire le plan d’action qui, mis en œuvre, fera que ce potentiel réussisse dans l’entreprise. Lorsque c’est le cas, l’outil fait alors véritablement levier de la gestion de carrière !

Quels sont les points à examiner lors de l’évaluation des collaborateurs ?
En rapport avec l’usage des outils psychométriques, je considère que le premier point à évaluer, celui qui me paraît fondamental, c’est le système de valeurs de mon collaborateur ou de ma collaboratrice. Dans la mesure où l’outil fournit la possibilité de créer le référentiel de valeur du poste, cette mesure de l’adéquation entre les deux fournit une indication importante sur le degré de motivation que le collaborateur aura à répondre aux missions et à la finalité du poste. Ensuite, afin de s’assurer qu’il ou qu’elle assume au mieux les tâches diverses ou activités du poste, il faut mesurer le comportement.Vient ensuite la mesure des Soft Skills et de toutes les compétences transversales utiles pour faire vivre le poste et le mettre en interaction avec son environnement de façon optimale ! Enfin, et je vous surprends peut-être d’en parler en dernier, arrive le besoin de vérifier la compétence métier. Feu Peter Shutz, président de Porsche de 1981 à 1987, visionnaire en RH, disait : «Hire character, train skill !» Mes étudiants prétendent que cela renverse tout ce qu’ils apprennent en Ressources humaines ! Mais Shutz avait raison, à quoi sert la compétence métier si elle n’est pas portée par toutes les aptitudes intrinsèques à la valoriser, à l’étayer et à la transmettre ?

Pensez-vous que ces tests sont suffisants pour évaluer les collaborateurs ?
Non, bien entendu. Par exemple, il m’arrive souvent en recrutement de ne pas rencontrer les candidats, de ne pas lire leur CV et de ne pas regarder leurs photos ! Mon diagnostic est alors absolument rationnel au trois quarts et permet de faire une sélection initiale quasi mathématique par rapport au référentiel créé en amont avec l’entreprise. Mon associé se charge, lui, de trier les CV sur la base des compétences métiers et des parcours et réalise les entretiens indispensables, tous les entretiens chargés du risque de démotivation d’un candidat dans les 3 mois ont été évités. En entretien d’évaluation annuel, l’accompagnement du RRH de proximité et la relation entre le manager et le managé sont une richesse ajoutée à la définition des objectifs afin que ceux-ci ne soient pas inaccessibles. Parfois, les renseignements connus du manager ou de la RRH concernant le collaborateur évalué viennent pondérer et contextualiser l’évaluation. Quoi qu’il en soit, le référent reste le collaborateur(trice) lui-même et, rien, jamais rien ne viendra remplacer la relation humaine directe, aucun processus, aucune méthode ou outil psychométrique.

Quelles sont les limites de ces outils ?
Aujourd’hui, nous disposons d’une science humaine mathématiquement exacte, comme l’axiologie, pour évaluer ne seraient-ce que les compétences transversales des collaborateurs.
Les évaluations des comportements et des systèmes de valeurs qui, pour leur part, donnent des indications sur les préférences des évalués en termes d’approche des difficultés, de relations interpersonnelles, de rapport à l’environnement et de rapport aux règles et leviers de motivation resteront des sciences humaines inexactes. Même si les outils psychométriques ne cessent de progresser et d’évoluer, leurs limites sont fixées par le fait que l’être humain est le seul qui possède le privilège d’en interpréter les résultats ou de les valider pour lui-même. Il faut donc raison garder et ne jamais oublier que l’outil ne peut remplacer celui qui l’a créé ! Ils sont une aide précieuse dans bien des domaines, y compris dans la gestion de carrière. 


Choisissez bien vos outils psychométriques !

Un couteau est un couteau et l’on peut tout essayer de couper avec, mais, un couteau à beurre est prévu pour couper le beurre et mieux défini pour cela, un couteau à viande pour la viande et ainsi de suite. Je connais beaucoup d’entreprises qui utilisent plusieurs outils, mais avec des destinations et des objectifs différents. La fidélité à un outil ne doit pas devenir une soumission inconditionnelle et, souvent, la gestion de carrière se retrouve gagnante lorsque plusieurs outils sont utilisés de façon plus appropriée en fonction des objectifs poursuivis ! 
• Évitez ceux qui véhiculent du jugement dans l’interprétation des résultats : excellent, bon, moyen, mauvais, sont des expressions qui laissent des traces et figent les collaborateurs, les cimentent avant de les tirer vers le bas, même lorsqu’elles sont élogieuses !
• Formez des personnes ressources capables de discernement, faisant preuve de bienveillance et de flexibilité à utiliser ces outils, car la rose a ses épines et il faut savoir où poser les doigts !

 

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