Soft skills, les compétences de demain à développer aujourd’hui

«La numérisation des environnements professionnels entraîne aujourd’hui l’inadéquation des compétences des salariés avec les nouveaux besoins des employeurs», avait noté le Forum économique mondial dans un rapport sur «Le Futur du travail». Cette étude réalisée par le WEF (World Economic Forum) visait à déterminer les compétences nécessaires pour affronter le marché de l'emploi en 2020, c’est-à-dire de demain. Les résultats de cette étude démontrent que les compétences techniques ne sont plus autant exigées que les compétences managériales et comportementales. Le WEF dégage ainsi 10 compétences clés incontournables en 2020 : Résolution de problèmes complexes ; Pensée critique ; Créativité ; People management ; Coordination avec les autres ; Intelligence émotionnelle ; Capacité de jugement et prise de décision ; Orientation Service ; Négociation et Flexibilité cognitive.

À cette étude s’ajoutent de nombreuses analyses et enquêtes réalisées auprès des entreprises innovantes pour déterminer les changements qui s’opèrent déjà au niveau des compétences demandées. Toutes ces études convergent vers un seul constat : les soft skills seront les compétences les plus recherchées et valorisées dans les profils des collaborateurs.

Au Maroc, la situation est pratiquement la même. Les entreprises passent par une phase de changements amplifiée par une révolution digitale et une métamorphose au niveau des relations humaines. «Les Soft skills sont transversaux. Le bon sens, l'empathie et la capacité à collaborer et à négocier sont des qualités humaines importantes. On peut y ajouter le fait de savoir apprécier et appréhender une situation au moment où elle se déroule pour décider d'une réponse qui apporte les meilleurs résultats à toutes les personnes impliquées», explique Ismaïl Belabbess, consultant associé MCBI Conseil. Pour sa part, Hassan Charraf, Past président du Centre des jeunes dirigeants (CJD), note que les Soft Skills sont une qualité généralement associée au domaine de l’intelligence émotionnelle. Autrement dit, il s’agit d’une aptitude personnelle démontrant un haut degré d’intelligence émotionnelle. En effet, par opposition aux compétences techniques ou académiques (Hard Skills), les Soft Skills représentent les qualités humaines et relationnelles. «Ces compétences de savoir-être, plus difficiles à identifier et à évaluer, sont un véritable levier de performance».

Sur l’ensemble des compétences listées par le WEF par exemple, toutes les aptitudes sont des Soft Skills, à l’exception de la résolution des problèmes complexes et le management du capital humain.

Avoir un esprit critique ou encore implémenter sa créativité deviennent un pilier de compétences. Il s’agit de compétences moins quantifiables qui font appel davantage à l’intelligence relationnelle et au quotient émotionnel. Perçue comme une richesse, cette compétence nous permet de développer une agilité comportementale à développer avec le temps par un apprentissage sur soi qu’il est essentiel de développer et de perfectionner.

De la théorie à la pratique

Les changements sont donc là, tous les chefs d’entreprises, les professionnels du secteur de l’enseignement et de formation, les voient venir, mais peu les anticipent vraiment. En effet, selon une étude publiée en mars 2017 par le département de la formation professionnelle, intitulé «Benchmark sur les compétences clés», le développement des compétences personnelles et des compétences souples n’est pas très bien établi dans les programmes pédagogiques du système éducatif public marocain. Selon cette étude, l’offre des compétences soft «fait rarement l'objet d’objectifs d’apprentissage voire de modules spécifiques clairement inscrits dans les programmes. Se posent alors le problème du caractère obligatoire d’inscrire ces soft skills dans le processus de formation, de leur qualité et leur niveau d’appropriation par les apprenants ainsi que les conditions de leurs acquisitions (méthodes, stratégies, proportion des élèves par classe, niveau de maîtrise de l’enseignant, etc.). Le rapport relève, par ailleurs, que certaines institutions, comme les Écoles de commerce ou les Écoles d'ingénieurs (ENAG, ENSA, etc.), se distinguent par leur ouverture aux Soft Skills suivant ainsi les préoccupations européennes (françaises notamment) quant aux besoins d’enrichissement des profils professionnels. Leurs approches pédagogiques s'appuient de plus en plus sur de nouvelles pratiques de formation et de coaching pour les étudiants afin de les aider à améliorer leurs compétences personnelles et à les préparer au monde du travail.

Les Soft Skills sont des qualités à développer tout au long du parcours de formation et à parfaire lors de l’exercice pratique au sein des entreprises et des institutions. Il devient donc urgent d’intégrer ces compétences dans les programmes d’éducation et de formation pour avoir au final des profils qui ont un savoir-faire mais également un savoir-être.

Entretien avec Ismaïl Belabbess, consultant associé MCBI Conseil

«Pour développer le savoir-être, il est important de se connaître, d'identifier ses points de développement et ses points forts»

Éco-Emploi : Quelle lecture faites-vous du constat de la WEF sur le futur du travail ?

Ismaïl Belabbess : Dans le domaine de la psychologie du travail, les études démontrent depuis plus de 15 ans que les soft skills (autrement dit des compétences comportementales) qui décrivent l'ensemble des connaissances spécialisées d'une personne et son aptitude à réaliser des tâches sont des critères de fiabilité dans le recrutement plus importants que les hards skills, dits des compétences techniques.

Les soft skills sont transversaux. Le bon sens, l'empathie et la capacité à collaborer et à négocier sont des qualités humaines importantes. On peut y ajouter le fait de savoir apprécier et appréhender une situation au moment où elle se déroule pour décider d'une réponse qui apporte les meilleurs résultats à toutes les personnes impliquées.

L'adaptabilité est un autre soft skill important. Une personne qui possède cette compétence est capable de bien travailler dans des situations diverses et d'évoluer d'une situation à une autre avec aisance et facilité. Savoir rester diplomate et respectueux en cas de désaccord est aussi une compétence déterminante qui implique que le collaborateur garde un ton et un comportement professionnels en dominant son éventuelle frustration.

Un collaborateur doué d'une forte intelligence émotionnelle a de bonnes compétences en communication. Il peut exprimer clairement des objectifs et travailler en équipe. Il sait quand prendre le rôle de leader et quand rester en retrait. Il sait quand parler, quand écouter et quand suggérer un compromis.

Ainsi, ces compétences humaines sont importantes chez un collaborateur, mais sont essentielles chez un manager.

Ces compétences du futur sont-elles, à votre avis, facilement repérables lors d'un entretien d'embauche ?

Diverses études ont comparé les différentes méthodes d’évaluation dans le recrutement : l'entretien face à face, les tests psychotechniques, les assessment center, les entretiens téléphoniques, les tests de personnalité…

Les différentes études convergent dans le même sens : pour repérer facilement ces différentes études, il est essentiel de combiner une technique qui va utiliser les tests de personnalité, mais également la méthodologie de l’assessment center (mise en situation) afin d’évaluer les critères de réussite personnels et techniques du poste à pourvoir.

En amont, on doit donc créer une grille de critères des aptitudes définissant la réussite d’un futur salarié au poste à pourvoir.

Ces compétences sans une démarche rigoureuse sont généralement difficiles à repérer.

Comment acquérir ces compétences au début de sa carrière ?

En effet, savoir communiquer, gérer sa frustration, être optimiste, savoir s’adapter selon les situations diverses ne sont pas forcément innés pour tout le monde.

Afin de développer ce type de compétence, il est important de se connaître, d'identifier ses points de développement et ses points forts.

Si par exemple, communiquer n’est pas votre fort, s’essayer à l’art dramatique peut vous permettre de savoir placer votre voix par exemple et créer un impact grâce à une utilisation consciente des intonations et du débit de parole, placer des silences, améliorer son déplacement dans l’espace lors d’une présentation ou face à une équipe.

D'ailleurs, de nombreux exercices théâtraux permettent de stimuler les capacités d’écoute et de perception visuelle.

Conscients que le numérique est le grand défi de l'avenir, les jeunes ont tendance à privilégier les compétences digitales au détriment des compétences comportementales. Que leur conseillez-vous ?

En effet, les compétences comportementales comme exposé plus haut sont un requis obligatoire non seulement pour assurer ses missions dans un contexte où «l’humain» a une importance indéniable dans n’importe quelle organisation, mais également pour «percuter» en termes d’objectifs, délais et coûts. De facto, nous comprenons à partir de ce postulat que le développement d’une carrière est intimement lié aux compétences comportementales.

Il est certain que l’efficacité professionnelle a son importance, mais savoir l’utiliser à bon escient passe nécessairement par un «code comportemental» ou ce qui est communément appelé le «savoir-être professionnel». C’est typiquement ce que cherchent à évaluer les recruteurs et managers aujourd’hui que ce soit lors des entretiens d’embauche ou d’évaluation annuelle.

Somme toute, se mettre à jour sur les nouveautés digitales est certes devenu une obligation en termes de compétences techniques avec la digitalisation croissante des entreprises quelles que soient leurs tailles et activités (développement S.I,…).

Néanmoins, la sécurisation de sa réussite professionnelle dans l’environnement actuel est dépendante en grande partie des compétences comportementales.

Un membre d’une organisation qui maîtrise son métier est un atout majeur, mais celui qui, en plus, utilise en complément un savoir-être professionnel efficient sera le maillon fort.