Emploi

Un capital humain qualifié, une responsabilité de l'entreprise

author Mounia Senhaji,

Dans toutes les réflexions autour du nouveau modèle de développement, la réforme de l’éducation aussi bien que la formation du capital humain occupent une place de choix. Elles en constituent même l’épine dorsale, comme souligné par le président du Conseil supérieur de l'éducation, de la formation et de la recherche scientifique, Omar Azziman. Or, en matière d’éducation et de formation, le Maroc ne fait pas fort.

L’Université d’été de la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM), organisée récemment à Casablanca, s’est penchée sur la question du capital humain de par son rôle dans la construction d’une entreprise forte capable de générer des richesses au service d’un Maroc gagnant.
En effet, pour être forte, une entreprise a besoin de s’appuyer sur des ressources humaines qualifiées. Sauf que le Maroc trouve toujours des difficultés à développer un capital humain doté de capacités à même de lui permettre d’être en phase avec les besoins des entreprises. Cette situation exige d’engager des ruptures et d’oser, entre autres, de grandes transformations dans le monde de la formation professionnelle et des universités avec l’implication de toutes les parties 
prenantes.
L’idée a déjà été mise en avant dans un rapport sur le capital humain, réalisé par Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) et Bank Al-Maghrib conformément aux Hautes Orientations de S.M. le Roi 
Mohammed VI, qui a souligné dans le même sens la nécessité «d’amorcer une rupture avec les politiques de rattrapage, la gestion par la contrainte, par réaction ou par mesures correctives».
Mais s’il y a une question à traiter en urgence, c’est celle de la faible adéquation entre l'éducation, la formation et les exigences du marché de l’emploi mais aussi la consolidation de la qualité de la formation professionnelle. À ce niveau, les entreprises ont un rôle crucial à jouer et doivent assumer leurs responsabilités en investissant dans la formation du capital humain, désormais reconnu comme principale source de richesse des organisations.
«L’entreprise doit être acteur de la formation», confirme Mohamed Slassi, président du directoire de l’Observatoire des branches professionnelles de la CGEM. Mais pour jouer son rôle, poursuit-il, l’entreprise doit d’abord définir, comprendre et exprimer ses besoins en compétences.  

«L’entreprise évolue dans un environnement qui devient de plus en plus complexe et incertain, car impacté par des changements multifactoriels, qui constitue un champ formidable d’opportunités mais crée en même temps beaucoup de menaces. La question qui se pose est la suivante : l’entreprise a-t-elle la capacité d’appréhender ces changements, de capter les opportunités, de les transformer en création de valeur et de prescrire ainsi ses besoins en formation ?», relève Mohamed Slassi.
La réponse est oui pour les grandes entreprises qui disposent d’un certain nombre de capacités opérationnelles, ce qui est loin d’être le cas pour les PME qui représentent 98,8% des entreprises au Maroc. La solution serait donc de les doter des capacités de la grande entreprise. Oui, mais comment ? «Il faut trouver le moyen de mutualiser les mêmes mécanismes que ceux de la grande entreprise. Et c’est là qu’intervient le rôle de la CGEM», répond le responsable.
«Nous avons mis en place un observatoire qui dote précisément les PME d’une branche professionnelle. Il s’agit d’un groupe d’entreprises qui partagent l’essentiel de la chaîne de valeurs et qui sont donc impactées par les changements qui affectent leur environnement. Elles peuvent ainsi, ensemble, capter l’opportunité et la transformer en création de valeur», explique-t-il.
Ainsi dotée de mécanismes de veille stratégique, de la capacité de formuler ses besoins et d’identifier les réalités de demain, l’entreprise sera en mesure de préciser de quels emplois, de quels métiers et de quelles compétences elle a besoin, conclut Mohamed Slassi.
Le rôle de l’entreprise, c’est aussi d’ouvrir son espace professionnel pour qu’il devienne l’espace privilégié de la formation. «Aujourd’hui, on ne dépasse pas 20% de lauréats formés en milieu de travail», regrette-t-il. 
Pour lui, la formation des compétences, au même titre que la production d’un produit ou d’un service, «doit obéir aux règles de bonne gouvernance en termes de qualification, d’assurance-qualité, d’évaluation et de régulation. La contribution de l’entreprise se situe à tous ces niveaux mais en interaction forte avec les institutions. La question de l’emploi et de la formation nous concerne tous». 


Déclaration: Mohamed Slassi, président du Directoire de l’Observatoire des branches professionnelles

«L’Observatoire des métiers et compétences des branches professionnelles et de régions est dirigé à égalité par les entreprises et les représentants des salariés. Nous avons choisi une approche paritaire parce qu’on touche à la fois à des problématiques de compétitivité de l’entreprise et bien entendu d’employabilité, d’amélioration des capacités des compétences des salariés. À partir de là, nous pouvons espérer formuler des prescriptions du marché du travail dans une analyse prospective fine de la relation emploi-formation. Ces mécanismes sont en cours de mise en place et nous espérons dès l’année prochaine pouvoir produire ces informations qui vont structurer la production. Il y a aujourd’hui 4 millions de jeunes inactifs âgés de 15 à 34 ans. Il faut leur donner les moyens de s’insérer dans le marché du travail. Et grâce à ce référentiel de compétences produit, nous pouvons leur faire des bilans de compétence et valoriser leurs apprentissages comme on peut les former en milieu de travail. Donc, notre rôle est de prescrire le besoin en compétences, de créer un espace pour que l’apprenant apprenne au sein de l’entreprise, et de fournir ce système d’information lié aux compétences (prospective du marché de travail) qui va permettre à des organismes d’évaluer tout le dispositif emploi-formation, pour voir si cette adéquation fonctionne ou pas, en faisant le suivi des lauréats sur le marché du travail. Ce système est essentiel pour pouvoir structurer les actions de tous les acteurs : ceux qui planifient, ceux qui produisent, ceux qui évaluent et ceux en charge de la régulation. Tout cela est un travail qui va permettre de réguler le système pour que certaines filières qui ne débouchent pas sur un emploi décent ou qui conduisent au chômage soient revisitées et réadaptées en fonction de la donnée prospective du marché du travail, du métier et de la compétence. C’est une vision holistique, globale de toute l’approche. Quant au continuum éducation-formation-emploi, son premier segment (l’éducation) est un travail qu’il va falloir intégrer et voir comment en faire un socle de base qui va permettre d’accéder à une formation qui conduit au marché de l’emploi. Si nous réussissons cela, nous ferons un saut qualitatif remarquable».

Ph. Saouri

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