Éco Conseil

Ressources humaines

Ce que la digitalisation apporte au recrutement

author Mounia Senhaji, LE MATIN

Le monde 2.0 facilite le processus de recrutement en termes de gain de temps, d'accessibilité, de réduction des coûts et de pertinence.

Le monde 2.0 facilite le processus de recrutement en termes de gain de temps, d'accessibilité, de réduction des coûts et de pertinence.

C’est une réalité. Le digital bouleverse nos pratiques et le processus de recrutement n’y échappe pas. De nouvelles solutions de recrutement digitalisé, encore plus efficaces, sont mises à la disposition des recruteurs et leur permettent de trouver rapidement les profils talentueux avec un coût moindre. Toutefois, ces solutions sont à adopter avec prudence, car «la taille de l’entreprise, sa vocation et sa cible en termes de recrutement sont des éléments à prendre en considération», souligne Mohammed Benouarrek, expert international en gestion des ressources humaines et conduite du changement. Le point.

Éco-Conseil : À l’heure où tous les processus se digitalisent, qu’en est-il du recrutement ? Quels en sont les enjeux pour l’entreprise ?
Mohammed Benouarrek :
La digitalisation n’est plus un phénomène, mais plutôt une réalité qui s’installe avec certitude à tous les niveaux. La gestion des ressources humaines n’échappe pas à cette nouvelle réalité, surtout en termes d’e-recrutement. 
Ce dernier a beaucoup bénéficié des innovations technologiques. Il faudra admettre que la digitalisation n’est qu’un moyen pour offrir des raccourcis et plus d’efficience dans la gestion des processus concernés. 
En termes simples, le recrutement digitalisé permet d’offrir à l’entreprise des solutions pragmatiques à leurs besoins. Le monde 2.0 facilite ainsi le processus du recrutement en termes de gain de temps, d'accessibilité, de réduction des coûts et de pertinence.


Quels sont les différents aspects d’un recrutement digitalisé ?
Nous pouvons citer quelques aspects connus tel que le sourcing RH. Après l’identification de ses besoins, l’entreprise s’efforce à les trouver si ni son vivier ni son réservoir interne de talents ne lui offrent des profils adéquats. Le passage par des annonces au journal, les cabinets de recrutement et/ou headhunter s’avère insuffisant dans plusieurs cas. Depuis les années 1990 aux États-Unis, les jobboards ont commencé à gagner du terrain. Ces sites d’offres d’emploi constituent des plateformes intéressantes de dépôt et de recherche de CV. Même les cabinets de recrutement commencent à faire leur shopping de CV et de candidatures chez les jobboards. On croyait que le monde allait s’arrêter là sauf que les réseaux sociaux, une autre solution digitale, sont venus rapidement bouleverser l’ordre de la chaîne de valeur RH, notamment en recrutement. Ainsi, les réseaux sociaux offrent aux entreprises la possibilité de rentrer en contact direct avec les talents visibles sur la toile. L’intermédiation est en voie de disparition.
Le recrutement se démocratise et facilite les passerelles entre le demandeur d’emploi d’une part et le demandeur de ressource d’autre part. Ainsi, tout le monde peut contribuer au processus de la recherche de talents à l’instar du Crowdsourcing. Un autre aspect du monde 2.0 réside dans le CV vidéo qui est devenu une pratique usuelle tout comme l’entretien virtuel. En effet, à part les plateformes digitales nommées jobboard et à part les réseaux sociaux, le processus de shortlisting s’appuie aussi sur le digital. Les pré-entretiens se font via Skype. Cette «virtualisation» est utile quand l’éloignement représente un frein dans certains cas. Toujours dans le processus de shortlisting, il est remarquable d’évoquer le développement d’algorithmes de matching entre le descriptif du poste et les CV au niveau du vivier. On pourra aussi mentionner les tests de personnalité administrés en ligne et à distance. Ce n’est pas fini. Les entreprises se créent des espaces de présence sur le web via la création de leurs sites web, annonces au niveau des jobboards et les plateformes d’embauche pour booster leur image de marque employeur. Le digital contribue ainsi à faciliter les outils de marketing RH, étape primordiale dans la chaine du recrutement. Attirer les talents et les «candidats passifs» en augmentant sa visibilité est beaucoup plus facile via le digital surtout avec une population de plus en plus connectée.

Dans quelle mesure ces nouvelles méthodes sont-elles efficaces ? Remplacent-elles avec efficience les «vieilles» méthodes ? Quelles en sont les limites ?
Ces nouvelles méthodes sont efficaces sur plusieurs plans. Au niveau de la réactivité et du gain du temps, elles permettent de rassembler plusieurs candidatures en un temps record. Aussi, elles permettent de dépasser l’éloignement géographique et d'augmenter l’accessibilité et la visibilité des parties prenantes dans le processus de recrutement. À titre d’exemple, les pages personnelles des candidats potentiels fournissent des informations plus complètes et riches que les CV classiques. Ainsi les réseaux sociaux deviennent un vivier dynamique et actualisé pour chasser les talents tout en ayant des informations en 3D. Par contre, ces méthodes ont leurs limites. L’analyse des candidatures repose toujours lourdement sur l’interaction lors des entretiens de recrutement. Le reference checking comme l’intégration ou encore la prévision des recrutements restent des phases à forte dominance humaine. Cela dit, la digitalisation peut nous réserver des surprises pour le futur proche. Rien n’est exclu, des progiciels d’entretien, des job-fairs et stands virtuels sont des solutions très envisageables. En effet, les contraintes d’hier sont les leviers d’innovation d’aujourd’hui.

Que conseillez-vous aux entreprises désirant s’engager dans la voie de la digitalisation du recrutement ?
Ces solutions sont à adopter avec prudence. Il s’agit de plusieurs variables pour que le «fit» solution digitale/entreprise soit parfait. La taille de l’entreprise, sa vocation et sa cible en termes de recrutement sont des éléments à prendre en considération. Il ne faudra pas, à mon avis, suivre la tendance s’il n’existe pas un apport réel pour l’entreprise. À ne pas négliger la culture interne de l’entreprise et la qualification de son staff. L’introduction de telles pratiques et approches n’est pas celle d’outils, mais plutôt de manière de faire et de style de fonctionnement. La résistance à de telles approches digitales est fréquente. Une préparation mentale est cruciale pour leur adoption. Aujourd’hui, nous vivons dans une communauté interconnectée. Nul ne peut échapper à cette nouvelle réalité. Une insertion progressive est un must pour toute entreprise ambitieuse qui cherche à rester in. 

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