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La valorisation du capital humain constitue, à l’évidence, la base de toute gestion des ressources humaines réussie. Aujourd’hui, il ne s'agit plus de parler de la performance de l’entreprise sans y attacher la dimension humaine qui devient primordiale. En effet, la performance d'une entreprise est directement dépendante des compétences de ses collaborateurs, de leur motivation, de leur capacité d’innovation, d’engagement, de créativité, de leadership et de bien-être. Établir une relation «gagnant-gagnant» nécessite des stratégies incluant des méthodes efficaces. C’est la raison d’être de la Méthode TMA. Une méthode qui permet de faire une analyse objective, constructive et, surtout, approfondie des moteurs, des talents et des potentiels du développement, comme expliqué par Philippe Van der Wal, président directeur du Groupe Human Mobility (GHM) à l’occasion d’un atelier organisé le 28 juin à Casablanca. «Les personnes fonctionnent de façon optimale, apprennent le plus rapidement, entrent plus facilement en action et sont plus impliquées lorsque leurs tâches sont en adéquation avec leurs moteurs profonds, leurs talents et leurs capacités cognitives et leurs compétences», ajoutent les experts du GHM. La démarche s'applique à toutes les fonctions de l'entreprise, dont bien sûr le recrutement, le développement du personnel, la mobilité, l’évaluation, le bilan des compétences… En détail, avec l’analyse TMA, ce sont 22 moteurs et 44 talents qui sont cartographiés. Les DRH ou RRH peuvent appréhender le développement de 48 compétences. (À découvrir dans le guide pratique : «Du talent à la performance»). «L'analyse des talents prend environ une heure que le candidat doit passer devant son ordinateur pour remplir le questionnaire qui lui est destiné. Ledit questionnaire contient des propositions, des éléments de comportement pour lesquels il devra sans cesse choisir celui qui lui convient le mieux», ajoutent les initiateurs de cette analyse.
Les moteurs du candidat sont ainsi dévoilés d'une façon nuancée. Les résultats de l'analyse des talents sont systématiquement reliés entre eux et analysés par rapport aux talents qui se renforcent entre eux ou se neutralisent. «Au sein de la méthode TMA, nous distinguons trois facteurs influenceurs qui influencent le comportement des gens : Les talents et moteurs d'une personne, les compétences et aptitudes d'une personne et l’environnement d'une personne. Et pour pouvoir réellement recruter, développer ou évaluer par rapport au comportement, vous devrez prendre tous ces facteurs influenceurs en considération», fait savoir les experts TMA.
«Du talent à la performance : Recruter, développer et évaluer en fonction des talents»
«Ce guide pratique est destiné à chaque professionnel RH, manager, entrepreneur, psychologue, coach ou formateur s'occupant du recrutement, du développement et de l'évaluation des candidats. Que vous deviez élaborer des profils de fonction et/ou de compétences pour une seule personne ou pour toute votre organisation, ce guide pratique vous permet de le faire en procédant de façon structurée. Vous pouvez, en outre, l'utiliser pendant les entretiens de recrutement, de développement et d'évaluation. L'objectif premier de ce guide pratique est de vous donner les moyens professionnels d'élaborer des profils de fonction et de compétences univoques et clairs. En outre, ce guide pratique a pour objectif de proposer un mode d'emploi professionnel et pratique pour mener, de façon structurée, des entretiens de recrutement, de développement et d'évaluation centrés autour des talents. Enfin, cet ouvrage a pour objectif de vous informer sur les outils d'appui, le contexte de la Méthode TMA et des exemples d'organismes ayant appliqué la Méthode TMA afin de donner vie à une gestion des compétences et des talents».
