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Pour maîtriser le taux de roulement ou le turnover dans son entreprise, il faut d'abord identifier les raisons qui poussent les employés à changer de travail. Il s'agit pour l'entreprise d'un élément important et révélateur à ne pas négliger, car cela pourrait avoir des répercussions directes sur la productivité, voire sur l'image de marque de l'organisation. C'est la problématique à laquelle s'est attaquée la dernière enquête du cabinet international Trusted Advisors. Objectif : identifier les principales raisons qui expliquent le choix pour un cadre de changer d'employeur.
Dans sa note de cadrage, Trusted Advisors précise que l'enquête a concerné 423 cadres et ingénieurs afin d'apprécier les raisons justifiant le taux de roulement dans les métiers des technologies de l’information, du digital et de l’ITO/BPO (IT Outsourcing et Business Process Outsourcing).
L’analyse des résultats du sondage qui a ciblé trois pays du continent africain : le Maroc, la Tunisie et le Sénégal, a permis d’identifier 3 éléments déclencheurs qui motivent le départ des compétences pour explorer de nouveaux horizons.
Le premier motif de départ invoqué est la rémunération. Quelque 60% des sondés jugent que l’insuffisance du salaire les oblige à renoncer à leur travail. Ce qui explique qu’un bon revenu augmentait le niveau
d’engagement.
L’absence ou le manque de reconnaissance est la deuxième raison qui ressort des résultats de l’étude. Ainsi, pour 55% des sondés, le besoin de reconnaissance est incontestablement un besoin fondamental à ne pas négliger. À cela s’ajoute une troisième raison qui concerne surtout les cadres qui choisissent carrément de s'installer dans un autre pays à la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail. En effet, pour 44% des répondants, aller à la recherche de meilleures conditions de travail est une raison suffisante pour quitter son entreprise vers d’autres destinations au-delà des frontières, souvent via l’immigration.
Ces raisons sont certes prédominantes dans la majorité des cas, mais ne sont pas les seules qui justifient un départ. Il en existe d’autres liées notamment à l’absence d’un plan de carrière adéquat (40%) et l’attitude managériale non-appropriée ou déplacée (33%). L’équilibre vie privée/vie professionnelle est également retenu comme motif de départ pour 19% des répondants. Dernier motif : la sous-exploitation ou l'exploitation non convenable des compétences, pointée du doigt par 15% des répondants.
Toutes ces raisons évoquées dans cette étude sont représentatives et doivent être prises en considération par l’entreprise qui se voit obligée de mettre en place une bonne politique de gestion de son capital humain en lui offrant un meilleur cadre de travail. En effet, garder ses collaborateurs est un enjeu important pour toute entreprise, quel que soit le secteur dont lequel elle opère.
