Emploi

Gestion des équipes

Quand management rime avec neurosciences

author LE MATIN

Quand management rime avec neurosciences

Les émotions font partie de nous et elles influencent nos actions, nos décisions et par conséquent notre contribution à l’évolution de l’entreprise. Face à ce constat, les dirigeants sont invités à revoir leur style de management en se formant aux fondements scientifiques du comportement humain pour mieux comprendre les états émotionnels de leurs collaborateurs. D’où la nécessité de s’ouvrir sur les principes de base du neuromanagement. Ce dernier est censé stimuler la motivation et à manager selon les personnalités.

En milieu professionnel, les objectifs ne peuvent être atteints et l'entreprise ne peut progresser qu'avec un travail d'équipe. Or les collaborateurs sont souvent des personnes aux personnalités, cultures et visions différentes.
Un bon manager est donc celui qui réussit à amener différentes personnes à travailler ensemble, mais surtout à créer et à innover et force est de constater que les méthodes de gestion, dites classiques, sont en train de perdre du terrain. En effet, le monde de l'entreprise est en pleine mutation et de nouvelles méthodes s'imposent. Ainsi, afin d'aider les managers à mieux «gérer» leurs équipes, certains ont pensé à fusionner les neurosciences avec le management et de créer une nouvelle technique managériale au nom un peu barbare : «le neuromagement».

Qu'est-ce que ce terme signifie exactement ? Il s'agit simplement d'une technique de management axée sur les connaissances en neurosciences. En d'autres termes, anticiper les attitudes des collaborateurs grâce à l’observation du fonctionnement du cerveau. Les dirigeants sont donc appelés à se former aux fondements scientifiques du comportement humain pour mieux appréhender les sensibilités humaines.
En effet, nos émotions font partie de nous et elles influencent nos actions, nos décisions et les résultats de l’entreprise. 
Les comprendre et les prendre en considération, sans tenter de les étouffer permettrait de libérer la créativité, l'autonomie et l'innovation des collaborateurs.
«Les neurosciences appliquées dans le monde professionnel se concentrent sur le relationnel humain aussi bien en interne qu’en externe. Dans le premier cas, le neuromanagement soutient entre autres la communication efficace au sein des équipes, la motivation des collaborateurs et leur performance», explique Malgorzata Saadani, coach international ICC. 
La motivation et la performance sont justement mises à rude épreuve dans les entreprises. Bien souvent, elles laissent place au stress, fléau majeur du monde professionnel de ces dernières décennies. C'est justement dans ce cadre qu’intervient le principe du neuromangement. Ce dernier est censé stimuler la motivation et la performance individuelles tout en favorisant l'action collective et manager selon les personnalités. 
Plus facile à dire qu’à faire. Gérer les émotions et les différentes personnalités des membres de son équipe n’est pas chose facile. Pour cela, le neuromanagement se pratique à travers différents outils à même d’aider le manager à «formuler les objectifs et les remarques d’une manière positive, à explorer les ressources personnelles et collectives nécessaires et à développer l’intelligence sociale et émotionnelle dans le but de mieux comprendre les gens (collègues, chef, clients) et d’adapter son comportement en vue d’une meilleure compréhension mutuelle», souligne coach Saadani.
Parmi les techniques les plus courantes du neuromanagement, on trouve celle du recadrage, l’établissement de la ligne du temps, ou encore les ancrages.

L’ancrage, un outil puissant du neuromanagement
Pour réussir sa mission, le manager doit s’équiper d’outils et de techniques lui permettant de mieux comprendre les autres et d’adapter son comportement en vue d’une meilleure compréhension mutuelle. L’ancrage est d’ailleurs un des outils les plus recommandés dans ce sens. En effet, «les ancrages positifs servent le renforcement de la confiance en soi et la création des connexions émotionnelles positives», explique Malgorzata Saadani. Concrètement, «la démarche consiste à associer une émotion positive à un déclencheur simple à utiliser, notamment une photo ou un geste. L’idée est de pouvoir atteindre l’état émotionnel désiré dans différentes situations professionnelles», souligne Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines. Autrement dit, on peut par exemple associer une émotion de joie à un petit geste : un claquement de doigts. Face à des situations de forte pression, il suffit de faire appel à ce déclencheur (le claquement de doigts dans notre exemple) pour obtenir l’état émotionnel désiré. Contrairement à ce qu’on peut croire, l’utilisation de cette technique n’est pas simple parce qu’il faudra faire un travail réel sur soi-même, identifier son déclencheur et surtout le valider avec son cerveau à travers la répétition. Cela passe, bien entendu, par certaines étapes à respecter. Il y a lieu, toutefois, de souligner que de façon inconsciente, nous sommes exposés à de multiples ancrages. «Combien de fois n'avons nous pas constaté un changement d’état émotionnel en écoutant une musique ou en rentrant dans une salle de réunion ?», précise Meryem Benslimane. Et d’ajouter : «Si un collaborateur ressent des émotions négatives suite à un conflit dans une salle de réunion un jour J, il y a de fortes chances qu’il ressente les mêmes émotions à chaque fois qu’il entre dans la même salle de réunion». L’effet de l’ancrage est magique, c’est pourquoi il faut bien savoir l’utiliser. Soulignons, en guise de conclusion, que les managers sont invités à revoir leur style de management et à opter pour les nouvelles techniques de motivation et d’accompagnement des équipes. Rappelons que ce sont les collaborateurs motivés qui permettent à l’entreprise de réussir son 
développement dans un environnement en perpétuel changement.


Déclaration de Nabil Fandi, directeur associé Cap Coaching, formateur et coach certifié

«Un manager doit être capable de gérer différentes personnalités. Il est à noter qu’il n’existe pas une personnalité mieux que d’autres et que nous sommes tous ces personnalités avec une préférence qui nous distingue des autres. Ci-dessous les différentes personnalités en entreprise :
• Le “j’ai un avis sur tout” : Il cherche à imposer sa vision et à prendre la place de l’animateur. Il peut devenir agaçant et pénible. Il faut donner donc la parole au groupe pour ne pas se laisser imposer par ce profil en disant par exemple : “voilà un point de vue intéressant, que pense le reste du groupe ?”
• Le contredisant : Il s’oppose au sujet, à l’entreprise et aux collègues. Il n’est pas d’accord et il le fait savoir. Il ne faut pas être directement en conflit avec lui. Il est plutôt recommandé de renvoyer ses questions et oppositions au groupe et ne pas résoudre directement ses problèmes et prendre parti. 
• L’éclairé : C’est un vrai leader du groupe. Il ne parle pas beaucoup, mais ses interventions sont écoutées et respectées. Il faut donc le solliciter autant que possible et valoriser ses interventions tout en restant vigilant à ne pas le privilégier. 
• L’hésitant : Il est réservé et a peur du jugement des autres et c’est ce qui fait qu’il a du mal à formuler ses idées et à s’exprimer. Le meilleur moyen de composer avec lui c’est de lui poser des questions faciles et de valoriser ses bonnes interventions sans trop focaliser sur lui pour ne pas le rendre mal à l’aise. 
• Le sauveur : Il vient au secours de la victime sans qu’on lui demande. Il est recommandé, notamment de le laisser intervenir pour mettre en place une ambiance conviviale et détendue.»

​Nabila Bakkass et Hafsa Sakhi


Entretien avec Malgorzata Saadani, coach international ICC

«La mauvaise popularisation des neurosciences a porté un certain préjudice à l’image de ces techniques, pourtant très efficaces et pas trop difficiles à utiliser»

Éco-Conseil : Comment définir le neuromanagement ? Quelle différence y a-t-il entre ce type de management et le management classique ?
Malgorzata Saadani : Le nom du neuromanagement vient du rapprochement entre les neurosciences et le management. Pour ma part, je suis assez prudente pour porter le jugement sur la pertinence de son appellation en tant que nouveauté puisqu’en y regardant de plus près, nous pouvons constater que certains modèles techniques déjà existants auparavant.
L’essor spectaculaire des recherches dans ce domaine avait notamment donné naissance à la PNL (programmation neurolinguistique) qui a connu un grand succès auprès des entreprises, puis a démontré aussi ses limites au point que sa seule évocation suscite actuellement au mieux la méfiance, voire la moquerie. Voilà ce qui arrive lorsqu’une technique est commercialisée à excès auprès des personnes qui ne sont ni humainement ni intellectuellement prêtes à en prendre la juste mesure.
Par contre, si nous parlons du «management classique» tel qu’exercé depuis la nuit des temps par l’Humanité, nous y trouverons toutes ces techniques étudiées et décrites actuellement, dans leurs contextes historiques et culturels variés, appliquées peut-être d’une manière intuitive, mais toujours efficaces, car correspondant à la nature humaine.

Quels sont les apports du neuromanagement aussi bien pour le collaborateur que pour l'entreprise ?
Les neurosciences appliquées dans le monde professionnel se concentrent sur le relationnel humain aussi bien en interne qu’en externe. Dans le premier cas, le neuromanagement soutient, entre autres, la communication efficace au sein des équipes, la motivation des collaborateurs et leur performance. Dans les contacts externes, les neurosciences sont au service de la gestion de la clientèle et du marketing bien ciblé et adapté aux différents profils des clients.

Quels sont les outils de ce type  de management ?
Les outils du neuromanagement aident à formuler les objectifs et les remarques d’une manière positive, à explorer les ressources personnelles et collectives nécessaires et à développer l’intelligence sociale et émotionnelle dans le but de mieux comprendre les gens (collègues, chef, clients) et d’adapter son comportement en vue d’une meilleure compréhension mutuelle.Parmi les outils les plus fréquents, nous pouvons citer par exemple la technique du recadrage, l’établissement de la ligne du temps, ou les ancrages. Le recadrage contextuel permet soit de porter un regard neuf et détaché sur une situation, soit d’analyser l’attitude engagée sous les différentes perspectives des parties concernées. Dresser la ligne du temps aide la planification stratégique et son séquencement pour une meilleure organisation et une vision précise des objectifs. Enfin, les ancrages positifs servent le renforcement de la confiance en soi et la création des connexions émotionnelles positives chez les clients.
L'un des principes de base du neuromanagement est de libérer le potentiel de chacun. Qu'est-ce que vous pouvez nous dire sur ce volet ?
Effectivement, les neurosciences ont un indiscutable effet d’apport de connaissance de soi. Si le manager est suffisamment mature pour aborder ces techniques en toute objectivité, non seulement il va approfondir et explorer ses propres compétences, mais il va également acquérir la capacité d’observer les autres pour mieux les connaître, accompagner et aider à prendre conscience de leurs potentiels.

Qu'en est-il des limites ?
Comme je l’ai évoqué au début de notre entretien, la mauvaise popularisation des neurosciences a porté un certain préjudice à l’image de ces techniques, pourtant très efficaces et pas trop difficiles à utiliser. Le principal problème, c’est de préserver l’authenticité relationnelle parce que l’application «technique» des outils se sent et se voit, particulièrement au sein d’un collectif averti, où tout le monde ou presque a des notions en PNL.
Un autre piège à éviter est celui d’une tentation de manipuler, surtout si la personne concernée est expérimentée, observatrice et si elle a un haut niveau d’intelligence relationnelle et de conscience de soi-même. 
Propos recueillis par N.B.

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