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Le débat autour de la gestion efficace des compétences est une thématique qui demeure fondamentale avec les mutations que connaît le marché du travail et le monde des affaires.
Outre l’identification des besoins en matière de ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, Mme El Amrani El Hassani assure que la GPEC remplit d’autres fonctions notamment assurer un climat social favorable à l’intégration et l’implication des collaborateurs dans le processus et la chaîne de création de valeur. Et d’ajouter que cet outil est également «un excellent moyen pour actualiser et mettre à jour les connaissances des collaborateurs à travers les plans de formation qu’elle prépare et les sessions de formation continue qu’elle leur propose afin d’éviter l’obsolescence technologique et contribuer à la création, au maintien et à l'évolution du capital immatériel de l’entreprise à travers la capitalisation du savoir, la détection des bonnes pratiques et la démultiplication des meilleures façons de faire». Sans omettre de mentionner que la GPEC veille également à stabiliser la pyramide des âges des RH de l’entreprise et à assurer un turnover RH moyen raisonnable garantissant l’équilibre entre les départs et les arrivées au sein de l’entreprise et évitant au manager d’être confronté à une situation de sous-effectif trop pénible pour ses collaborateurs ou une situation de sureffectif constituant un manque à gagner considérable pour l’entreprise et pénalisant lourdement sa trésorerie.
Toutefois et pour être utile et efficace, ce dispositif «doit tenir compte des contraintes de l’entreprise et de ses choix stratégiques. Le but étant de favoriser le développement des métiers de l’entreprise et l’ajustement entre besoins et ressources nécessaires. Bien informé de l’orientation stratégique de l’entreprise, le département RH est censé mettre en place des actions pour protéger le capital humain», recommande M. Hassan Charraf. Cela, précise-t-il, «passe par le biais, entre autres, de la formation, de la mobilité interne ou encore de la mobilité externe volontaire. Le département RH, en collaboration avec les chefs d’équipe, doit aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel. C’est important si l’on souhaite être attractif sur le marché de l’emploi».Il a, en outre, formulé quelques reproches à l'encontre de certaines entreprises marocaines qui ne donnent pas assez d’importance au processus de développement des compétences : «On remarque souvent dans les entreprises marocaines, d’une part, des emplois qui évoluent sans que les compétences soient rapidement ajustées et, d’autre part, des emplois qui disparaissent et des compétences qui restent non utilisées. On ne s’intéresse pas suffisamment aux perspectives individuelles, ce qui fait que les ambitions professionnelles, pourtant légitimes et porteuses de progrès pour l’entreprise, sont peu exploitées», signale-t-il.
Pour gagner en efficacité donc, «tout collaborateur devait se sentir encadré, suivi, formé et mis en valeur à travers le plan d’évolution de carrière qui lui est réservé, les propositions de mobilité interne offertes, les formations de mise à niveau de ses compétences qui lui seront dédiées», insiste Mme El Amrani El Hassani. Bref, un ensemble d’astuces qui rendra le collaborateur plus attaché à l’entreprise, mieux intégré dans son environnement de travail et davantage motivé pour qu'il donne le meilleur de lui-même et mette ses compétences au service de l'entreprise, voire même s’engager, de sa propre initiative, dans une démarche innovante et créatrice pour le bien et le développement aussi bien de l’entreprise que du sien».Quel que soit le projet de changement à conduire, il est intéressant pour les entreprises d’associer, dans le cadre de la GPEC, l’ensemble des salariés. «Les entreprises les plus compétitives sont celles qui encouragent et renforcent l’intelligence collective. Un manager agile partage l’information, permet aux collaborateurs d’exprimer leurs idées et, surtout, valorise les bonnes pratiques pour cultiver ainsi une intelligence collective qui réussira, au fil de temps, à consolider l’équipe et à lutter contre toute sorte de conflits et rivalité entre eux pour laisser place à une collaboration et une coopération dans un climat favorable à la créativité et à la production aussi bien technique qu’intellectuelle», comme l’a souligné Mme El Amrani El Hassani.Les recommandations de l'expert
Pour gérer de manière prévisionnelle des emplois et compétences, voici les recommandations de M. Charaf.
• Être à l’écoute de l’évolution de l’entreprise dans son environnement.• Identifier des emplois sensibles, notamment ceux qui sont inadaptés nécessitant une redéfinition ou un renforcement.• Opter pour la communication et la transparence et surtout ne pas ouvrir la voie aux rumeurs.• Être orienté solutions en favorisant le développement des compétences.• Sensibiliser les chefs d’équipes sur l’importance d’accompagner et de motiver les collaborateurs.• Permettre à chacun de mener une réflexion sur lui-même et sur son avenir professionnel.• Bien accueillir les initiatives des collaborateurs et surtout être à l’écoute de leurs besoins.Entretien avec Afafe El Amrani El Hassani, docteur en sciences et techniques de gestion, conseillère en emploi
«La GPEC permet d’intégrer l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue permettant au manager de devenir proactif dans son mode de management»
Éco-Emploi : Quelle est l’importance de la GPEC face aux changements profonds que connaît l'entreprise ?
Afafe El Amrani El Hassani : À l’aube du troisième millénaire, avec la mondialisation, la globalisation, l’ouverture des frontières et la confrontation à une concurrence internationale féroce et agressive, le manger se retrouve face à un ensemble de défis à relever et à une situation de management aussi complexe et délicate que la résolution d’un problème mathématique avec un système d’équations à plusieurs inconnues ! En effet, l’environnement socioéconomique actuel, le contexte géopolitique et les avancées technologiques et managériales amènent le manager à se concentrer sur ses ressources internes, plus précisément ses ressources humaines, qui peuvent constituer un avantage concurrentiel pouvant le sortir de l’impasse et lui éviter de se voir dépasser par ses concurrents et, de fait, rejeté par son marché suite à l’obsolescence des outils, méthodes, technologies et ressources dont il dispose. Par le fait et la force des choses, aucun manager ne pourrait plus prétendre posséder de ressources aussi viables, fiables et précieuses que des collaborateurs détenant des compétences clés et maîtrisant leur travail pour pouvoir faire face aux exigences de son marché. Effectivement, un collaborateur compétent, motivé, impliqué et disposant des savoir, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’exécution de la tâche qui lui est confiée est beaucoup plus efficace et efficient que toutes les technologies, méthodes et procédures ayant la caractéristique d’être imitables, limitées par l’obsolescence et surtout dont la performance reste tributaire de la bonne utilisation par les collaborateurs eux-mêmes. Aussi, qui dit un marché de plus en plus concurrentiel, exigeant et ouvert, dit l’obligation de disposer et garder les ressources humaines existantes dans l’entreprise, mais aussi l’exigence pour tout manager averti d’acquérir celles pouvant ramener un sang nouveau et contribuer au développement et la pérennité de l’entreprise. Le manger a donc le double défi de fidéliser les collaborateurs existants ayant acquis des compétences clés et s’étant imprégnés de la culture de l’entreprise et aussi d’acquérir de nouveaux collaborateurs afin de renouveler son portefeuille RH, améliorer le rendement et la performance de ses équipes de travail et garantir la compétitivité de son entreprise. Une bonne gestion des ressources humaines, et surtout aussi la capacité à les acquérir, les fidéliser, les motiver, les former et les sensibiliser puis les fédérer autour d’un objectif commun devient donc une nécessité pour tout manager en phase avec son temps ; d’où l’intérêt de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) au sein de l’entreprise.Comme évoqué plus haut, la GPEC permet d’acquérir, de fidéliser, de former et de motiver… Pourriez-vous nous fournir plus d’explication à ce sujet ?
Le manager agile et averti doit se servir de la GPEC comme un incontournable outil d’aide à la prise de décision puisqu’elle lui permet d’avoir une meilleure visibilité du futur et le munit des RH nécessaires au développement et à la croissance de l’entreprise. Dans cette même veine, la GPEC accompagne l’entreprise tout au long de son cycle de vie et sa démarche peut être déclinée en un ensemble de stratégies puis politiques et, enfin, actions qui peuvent éclairer le manager et l’outiller pour réussir chaque phase depuis le lancement de l’activité jusqu’à la fin de la vie de son entreprise. Pour illustrer notre point de vue, nous allons donner l’exemple de la fonction d’acquisition des RH. Au lancement de l’activité de l’entreprise, le manager aura besoin de s’entourer d’une équipe de collaborateurs seniors, matures, expérimentés et ayant les savoir, savoir-faire et savoir-être nécessaires et capables d’assumer leurs responsabilités, effectuer les missions qui leurs seront confiées et gérer leurs fonctions en toute autonomie et avec un haut niveau de compétences aussi bien techniques que managériales. Cette phase critique dans le cycle de vie de l’entreprise requiert donc des personnes ressources capables de contribuer à la définition et l’exécution de la stratégie globale de l’entreprise par la détermination de celle relative à leur service. C’est au service RH que revient la rude tâche de trouver cette catégorie de collaborateurs si rares et si précieux. Si le manager a pris le choix de se servir de la GPEC, le défi pourrait être relevé en optimisant les budgets temps et financier. Une fois la phase de démarrage dépassée, l’entreprise entame donc celle de croissance et de développement. À ce niveau le manager aurait grand besoin de RH de soutien venant renforcer son équipe et soutenir les collaborateurs séniors dans l’exercice de leurs fonctions.Un comptable deviendrait donc, grâce à la GPEC et au plan d’évolution de carrière qui lui est réservé, un chef du service comptable ou un DAF (Directeur administratif et financier) et aurait besoin d’avoir un ou plusieurs collaborateurs juniors, qui pourraient être intégrés et formés grâce également à la GPEC et au plan d’intégration et de formation qui leur sera préparé. Un commercial deviendrait un directeur commercial et se verrait dans le besoin d’enrichir son équipe par de jeunes commerciaux pouvant renforcer la force de vente de l’entreprise et ainsi de suite dans et pour tous les départements, services et niveaux hiérarchiques de l’organigramme de l’entreprise. Après la croissance, l’entreprise atteindra la phase de maturité et le manager se trouvera face à l’obligation de stabiliser son équipe pour maintenir la même cadence de productivité et éviter de perdre des parts de marché difficilement arrachées à la concurrence. Dans cette phase, la GPEC pourrait assurer les RH de remplacement qui viendraient équilibrer la masse salariale par l’acquisition de personnes ressources s’il s’avère que les collaborateurs juniors ne pourraient pas remplacer ceux séniors ou des personnes de soutien si les plans d’évolution de carrière permettent de promouvoir les collaborateurs juniors en séniors. Même en phase de déclin, la GPEC pourrait intervenir pour gérer les départs et les contrats de fin de service des collaborateurs et négocier leur départ dans des conditions optimales aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs et en respectant les pratiques éthiques, légales et socialement responsables. Donc, nous pouvons assurer que la GPEC accompagne le manager tout au long du cycle de vie de l’entreprise et veille au maintien, voire l’amélioration de la performance de l’entreprise en lui assurant les RH nécessaires, compétentes et efficientes au bon moment, en bonne quantité et dans les meilleures conditions. La GPEC permet aussi et surtout d’intégrer l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue permettant au manager de devenir proactif dans son mode de management et offrant au manager les outils essentiels pour prendre des décisions correctes, agiles et efficaces sans avoir à souffrir d’une surabondance des RH ni encore d’une carence en compétences que ce soit sur le plan quantitatif que qualitatif. Elle permet également d’optimiser les RH, de mieux organiser le travail et de valoriser l’intelligence et le potentiel aussi bien collectif qu’individuel des collaborateurs. Le manager agile, a donc tout intérêt à considérer la GPEC comme un véritable outil d’aide à la prise de décision, mais il doit surtout essayer d’exploiter tout ce qu’elle lui offre comme possibilités et richesses informationnelle, technologique, et managériale et ne pas la limiter à jouer l’élémentaire, minuscule et obsolète rôle d’un simple service de gestion administrative du personnel.Quels sont les autres avantages de ce dispositif ?
Incontestablement, la GPEC qui représente une démarche prévisionnelle, futuriste, anticipative et participative dans la gestion des ressources humaines joue un rôle déterminant dans l’entreprise et constitue un outil d’aide à la prise de décision riche et important pour tout manager soucieux de développer son activité dans le respect des attentes, besoins, capacités, dignité et bien-être de ses collaborateurs.Enfin, la GPEC a pour mission de veiller à stabiliser la pyramide des âges des RH de l’entreprise et à assurer un turnover RH moyen raisonnable garantissant l’équilibre entre les départs et les arrivées au sein de l’entreprise et évitant au manager d’être confronté à une situation de sous-effectifs trop pénible pour ses collaborateurs ou une situation de sureffectifs constituant un manque à gagner considérable pour l’entreprise et pénalisant lourdement sa trésorerie. En effet, tout départ de collaborateur, volontaire (démission, mobilité interne…) ou involontaire (décès...), temporaire (maladie, maternité, congé…) ou définitif (retraite, licenciement…), devrait être détecté, anticipé, pris en compte par le manager et bien étudié pour éviter toute interruption de la production, travail en sous effectifs ou encore la rupture de la chaîne de création de valeur pouvant faire subir de grandes pertes sur le plan économique, financier et commercial.
