La confiance, c’est bien...le contrôle, c’est mieux !

Conseil : Le concept du travail à distance est désormais répandu de nos jours. Est-on réellement productif lorsqu’on travaille chez soi ? Quel intérêt pour l’employeur et le salarié ?

Mohamed Benouarrek : Il s’agit d’une refonte de la façon avec laquelle nous approchons le travail. La technologie n’est plus uniquement un simple outil, elle devient créatrice d’un nouveau mode de travail. Si aujourd’hui des opérations chirurgicales très critiques se font à distance, comment pourrions-nous être contre l’idée d’explorer le travail à distance où à partir de chez soi ? Les indicateurs de performances (KPI) se font remplacer progressivement dans tous les secteurs par les indicateurs de résultats (KRI). Le pointage n’atteste que la présence d’un corps vivant au lieu du travail. Ce que fait ce collaborateur entre l’entrée et la sortie est une autre question. De là, on doit s’orienter vers une appréciation de l’impact et la valeur ajoutée via des indicateurs de résultats que ça soit à partir du bureau, d’un café ou bien de chez soi. Le présentéisme ne garantit pas l’accomplissement du travail ni l’efficience dans l’exécution des missions et tâches. Approcher le télétravail ou le work from anywhere d’un regard moyenâgeux serait schizophrénique. Il faudra adopter un nouvel arsenal de mesures pour être dans une cohérence globale. Tout ce qu’un collaborateur peut accomplir à distance sans besoin d’être présent au bureau peut être fait ainsi avec l’accord de la hiérarchie. Certes, il y a des postes et des rôles qui requièrent toujours la présence (pour l’instant). D’autres doivent se libérer de l’approche classique basée (pour ne pas dire médiévale) sur le pointage. L’intérêt pour la société (le pays) est la réduction des déplacements inutiles et de l’embouteillage, la réduction de la consommation de l’énergie/carburant, la réduction des émissions dues à la circulation, la limitation de la surcharge des parkings dans des lieux précis, etc. Pour sa part, l’entreprise optimise son utilisation de l’espace, limite les plafonds des cartes carburants, offre une flexibilité lui permettant d’attirer de très bons profils avec des packages de rémunération raisonnables, booster son image de marque employeur distingué, etc. Pour le salarié, il jouit d’une flexibilité et de conditions propices pour un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, peut s’épanouir plus facilement, s’auto-responsabilise plus, car il se voit dans l’obligation d’apporter des livrables/résultats et non se contenter de sa présence, se conditionne mentalement pour être «entrepreneur».

Quelles sont les bonnes pratiques du télétravail ?

Le télétravail ne se greffe pas brusquement. Il s’agit de bien recruter les profils qui se prêtent à ce mode opératoire avec une autonomie marquée et un sens de responsabilité, de leur mettre en place, comme mentionné précédemment, un système d’appréciation de performances orienté livrables, d’aller d’une logique de présence vers une logique de résultats. En effet, il s’agit d’une ré-évolution culturelle et cultuelle au sein de l’entreprise qui veut oser franchir le pas vers le futur qui n’est autre que le présent ailleurs. Un changement de «minset» s’impose accompagné par les mesures de gestion adéquates. Les outils de conf. call, vidéo conférences, connexion sécurisée à distance, etc. sont des must have pour réussir ce projet mais pas les vrais obstacles vers une telle migration. Une formation de sensibilisation des parties prenantes, managers, collaborateur, collègues est fortement recommandée pour lancer les jalons et les guidelines, car les réflexes de comportement et de jugement doivent forcément évoluer.

Quelles sont les qualités requises pour être un employé efficace à distance ?

Dans un premier ordre, il faut être autonome et responsable. Un collaborateur dépendant ou incomplet sur le plan de maîtrise de son métier aura du mal à réussir dans ce mode de travail à distance. Aussi, le sens de responsabilité est primordial. Un collaborateur nonchalant et irresponsable requiert un micro-management si jamais sa présence est requise dans une entreprise. Une maturité personnelle est professionnelle est fortement recommandée comme critère de choix des collaborateurs qui peuvent s’inscrire dans la logique de travail à distance. La préparation mentale du collaborateur ainsi que son manager avec des revues axées réalisations sont de vrais pré-requis pour la réussite de ce mode opératoire.

Le succès du télétravail repose sur un «contrat de confiance» liant l’employeur au travailleur à distance …pourriez-vous nous en dire plus ?

Certes, c’est un contrat de confiance mais qui est accompagné par un système d’évaluation des résultats et non des performances. La confiance, c’est bien ; le contrôle, c’est mieux. La confiance à elle seule est insuffisante surtout dans un environnement où la culture de travail est assez antagoniste pour une bonne partie des gens. L’honnêteté et l’accomplissement de soi ne sont pas monnaie courante pour tout le monde. Le verrouillage s’impose pour être dans la culture de livrables. Un suivi managérial rigoureux est plus que nécessaire. 

Propos recueillis par Najat Mouhssine