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Ce qu’il faut savoir pour éviter un départ massif des collaborateurs

author Najat Mouhssine,

Ce qu’il faut savoir pour éviter un départ massif  des collaborateurs

Les motifs qui incitent le salarié à prendre la décision de quitter son poste sont multiples. Du malaise au travail au manque de reconnaissance en passant par la charge de travail… les raisons sont variées. La mauvaise gestion de ce fléau engendre des coûts directs et indirects très importants pour l’entreprise. Comment recréer un climat de confiance entre les collaborateurs encore en poste ? Le point avec Mohamed Anis, DRH d’une multinationale.

Conseil : Quels sont les principaux motifs qui obligent les salariés à quitter l’entreprise?
Mohamed Anis :
Les motifs de départ sont divers et variés. L’idée ici n’est pas de les citer tous à titre limitatif, mais de dégager les trois motifs phares qui incitent le salarié à prendre la décision de quitter son poste. En pole position, le «malaise» au travail constitue la principale cause de départ. Celui-ci peut être dû à plusieurs facteurs «internes» à l’entreprise tels que les conditions de travail, l’absence de communication, le manque d’accompagnement, ou encore les désaccords avec la hiérarchie.... 
Le droit du travail français a même intégré la notion «d’incompatibilité d’humeur» entre le manager et son N-1. Le manque de reconnaissance constitue aussi un motif important de départ des salariés. 
Quand l’employeur n’apporte pas la reconnaissance, la disponibilité et l’écoute nécessaires à ses salariés ; quand il ne respecte pas ses engagements, et ne sait pas récompenser le travail bien fait, il crée les conditions d’un départ imminent de ses employés. Aussi, si la charge de travail n’est pas adaptée à la capacité de délivrance du collaborateur, elle peut être un motif majeur qui pousserait éventuellement ce dernier à réfléchir au départ. S’il est communément admis que les «bons patrons» sont ceux qui poussent leurs employés à accomplir l’impossible en les obligeant à sortir de leur zone de confort, tout en faisant de leur mieux pour les aider à accomplir leur mission, cela ne doit aucunement se faire sans prise en considération de la capacité du salarié à supporter la charge de travail qui lui est confiée.

Les départs des salariés entraînent-ils des coûts importants pour l’entreprise ?
Les départs des salariés engendrent des coûts directs et indirects très importants pour l’entreprise. 
Les coûts directs sont ceux générés par le recrutement, la formation et l’accompagnement du salarié tout au long de son parcours au sein de l’entreprise, mais aussi et surtout du coût du recrutement, de la formation et de l’intégration que l’entreprise va supporter pour le remplacer. Les coûts indirects sont certes moins visibles, mais plus nuisibles à l’entreprise, surtout s’il s’agit d’un départ en masse, car il y va de son image de marque, de sa capacité à attirer les talents et surtout à les fidéliser, de l’encrage de l’esprit et des valeurs de l’entité chez ses collaborateurs, des tensions sociales qui peuvent en résulter, de la confiance de ses clients donneurs d’ordre, de la conservation de son expertise sans laquelle il devient impossible de continuer à exister dans un environnement concurrentiel…

Comment gérer au mieux le départ de plusieurs salariés en même temps ?
La meilleure manière de gérer une situation problématique consiste à anticiper sa survenance. En effet, il existe plusieurs outils qui permettent aux managers de détecter les signes précurseurs d’un départ en masse. Je cite, entre autres : 
• Les enquêtes internes de satisfaction : Menées à intervalle régulier, ces enquêtes constituent un outil très efficace d’écoute et de prise de température chez les employés, et permettent de détecter les intentions de départ en mettant le doigt sur les facteurs du «mal-être» au travail pouvant par la suite se traduire en départ effectif. 
• L’Exit Interview ou l’entretien de départ consécutif à une démission est aussi une excellente occasion pour le manager de détecter s’il s’agit d’un cas «isolé», ou bien des prémices d’une vague de départ (par exemple le départ chez un concurrent qui propose un salaire meilleur à poste égal…).
Toutefois, si l’employeur est pris de court, s’il est mis devant le fait accompli d’un départ en masse, il faut très vite passer à l’action et assurer la transition en puisant dans la boite à outils de la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) dans le but d’assurer la relève. En effet, une GPEC bien pensée permet à l’entreprise de se prémunir contre les vagues de départ.

Comment recréer un climat de confiance entre les collaborateurs encore en poste ?
Il faut savoir qu’un climat de confiance ne s’instaure pas et ne se décrète pas. Elle se gagne progressivement et nécessite du temps et des efforts pour se mettre en place... c’est aussi quelque chose qui se perd vite, surtout après une vague de départ en masse. Pour récréer un climat de confiance, il ne faut pas céder à la panique, surtout si l’entreprise ne dispose pas d’un «plan de gestion des risques», en remplaçant très vite ceux qui ont quitté le navire par des collaborateurs encore plus fidèles, encore plus motivés. Il faut aussi améliorer la communication avec les équipes : communiquer, communiquer et encore communiquer… doit être le maitre mot qui doit marquer la période consécutive à un départ en masse. Prendre soin des salariés qui sont restés fidèles à l’entreprise est fort recommandé. Il faut soigner ses soutiens, leur parler, les écouter et s’occuper d’eux avec bienveillance.
Il faut faire le tri en profitant des périodes de chaos pour faire des choix, et prendre des décisions en abandonnant certains projets et en continuant d’autres. C’est le moment d’élire les collaborateurs qui vont mériter la confiance de l’entreprise sur qui elle va s’appuyer pour l’avenir.

Quel dispositif prendre afin que cette période de transition se passe pour le mieux et n’affecte pas le climat de travail ? 
Il s’agit en quelque sorte de la somme de toutes les réponses que j’ai déjà données. La période de transition consécutive à une vague de départ doit être celle où la parole est donnée avant tout aux employés qui ont été choisis pour assurer la relève. 
Boite à idées, récompense du meilleur projet du mois, récompense de la meilleure initiative, Coffee Talk avec la direction sont, entre autres, des mesures qui donnent la parole aux employés qui se sentiront en confiance, et constateront que le changement est amorcé… Les managers doivent en cette période garder une attitude positive et respectueuse. 
Autrement dit, tout en continuant à apporter des avis et des remarques, ils ne doivent pas oublier de remercier, d’exprimer leur appréciation et de valoriser chaque aspect positif dans le but de renforcer le sentiment de confiance… Et pour finir, l’instauration d’un climat de bien-être au travail après un départ en masse est très importante pour assurer une harmonie satisfaisante entre les besoins de chaque collaborateur et les contraintes du travail.  

Propos recueillis par Najat Mouhssine

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