Le parcours du collaborateur, un enjeu stratégique à l’ère du digital

Pour les grandes entreprises comme pour les PME, soigner son image de marque employeur est d’une importance capitale. En effet, une entreprise qui gère bien sa marque employeur attire les talents plus facilement, fidélise son capital humain et jouit d’une meilleure réputation sur le marché. Avec les transformations technologiques et comportementales du digital et l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail, l’enjeu de séduire et de fidéliser les talents prend de nouvelles dimensions. Il s’agit de créer un parcours bien ficelé qui démarre pendant que le futur collaborateur suit son enseignement académique, grâce aux outils technologiques, mais aussi à travers des interventions des responsables de l’entreprise au sein des établissements 
d’enseignement. 
«Le SI-RH et les performances digitales de l’entreprise peuvent être des réponses aux enjeux stratégiques du RH pour réengager en permanence les collaborateurs et éviter l’attrition des compétences clés. Les outils modernes du marketing RH doivent permettre de proposer une ‘‘expérience collaborateur’’ riche et unique, capable de séduire et de fidéliser les nouvelles recrues d’une génération hyper connectée. Il est important de créer des points de contact pour permettre aux jeunes de se familiariser avec l’entreprise et ses valeurs. Bien gérer sa présence sur le net peut contribuer à la réalisation de cet objectif. Cette présence n’est pas forcément synonyme d’une bonne marque employeur. Le vrai travail démarre une fois que le collaborateur intègre l’entreprise, que ce soit lors d’un stage d’observation ou lors de la préparation de son projet de fin d’études», souligne Youssef El Atmani, directeur général du cabinet Key-Med.
La mise en place d’un parcours employé en prenant en charge le jeune à sa sortie d’école et en le valorisant une fois sur place favorise l’acquisition des meilleurs profils en offrant une expérience exceptionnelle et en créant un vivier proactif des talents adéquats. Un collaborateur qui a vécu une expérience enrichissante parlera toujours en bien de son ex-employeur, ce qui contribue à construire une vraie marque employeur. 
«Tout le monde sait qu’un jeune a de grandes chances de quitter l’entreprise, lors de sa première expérience professionnelle, même si c’est la meilleure entreprise sur le marché», explique-t-il. Le pari sera donc de lui offrir une expérience enrichissante qu’il va capitaliser ailleurs avant de le récupérer par la suite sur une longue durée. Certaines entreprises avant-gardistes installent l’entretien de départ pour recueillir des informations sur les aspirations liées à sa décision de changer et pour proposer de garder le lien après son départ. Cette démarche implique de maintenir le collaborateur dans les radars, même après son départ de l’entreprise. Ce lien peut être l’envoi d’informations concernant la vie en entreprise ou l’invitation à des événements. Ainsi, en cas de besoin de compétences, il sera plus facile de reprendre ce collaborateur déjà imprégné par l’ADN de l’entreprise. 
«Il faut créer un climat de partage et de reconnaissance pour que les futurs collaborateurs puissent se développer. Ceux-ci seront les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise qui vont contribuer à entretenir sa réputation en ligne. Pour ce faire, il est nécessaire de mettre en place une stratégie de veille et d’apprentissage qui va permettre d’installer une dynamique propre à l’entreprise tout au long du parcours d’intégration, de formation, d’évaluation et de gestion de carrière de chaque collaborateur», conclut l’expert.
Réussir le pari de la construction d’une marque employeur forte passe donc par la mise en place d’un parcours bien ficelé qui vise à créer un lien fort avec le collaborateur avant, pendant et après son passage dans l’entreprise. Le digital joue un rôle de facilitateur et de vecteur de rayonnement de la marque employeur.