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«L’engagement des collaborateurs est le Graal pour tout DRH !» Dès les premières minutes du débat, le ton a été donné par Najlaa El Khalidy, directrice Capital humain au Groupe Pharm5.
À l’instar du Graal, l’engagement est, en effet, extrêmement gratifiant, mais est-ce pour autant une quête difficile ? Oui et non, serait-on tenté de répondre, car cela dépend des leviers qu’on actionne, ou non, pour réaliser cet objectif.
Avant d’en arriver aux moteurs de l’engagement, les intervenants ont d’abord décliné leur propre perception du concept. «On peut dire qu’un collaborateur est engagé à partir du moment qu’il commence à agir librement, à proposer des idées ou des projets dans l’intérêt de l’entreprise sans qu’on le lui demande», a indiqué Najlaa El Khalidy. Pour elle, un collaborateur engagé est un collaborateur qui se sent complètement impliqué dans la vie et dans la réussite de l’entreprise. Un collaborateur est également engagé lorsqu’un lien émotionnel se tisse entre lui et son entreprise et fait qu’il se sente responsable de son évolution, a-t-elle ajouté.
«On repère l’engagement dans l’implication personnelle, l’attachement émotionnel et l’investissement», confirme Fatimzahra Mziouad Bennis, directrice générale de «AIM Performance». Celle-ci a insisté sur cette notion d’investissement qui, à son avis, constitue le mot clé de l’engagement. «Je pense que l’investissement personnel est ce qui définit le mieux l’engagement», a-t-elle déclaré. À cela s’ajoutent l’adhésion aux objectifs et aux valeurs de l’entreprise ainsi que le sentiment d’appartenance.
Même son de cloche pour Souhail Houmani, General Manager Retail chez Renault Commerce Maroc. Celui-ci cite notamment la fierté de travailler pour l’entreprise, la proactivité et le dépassement de soi comme qualités qui reflètent l’engagement.
Amine Bouhassane, DRH à Heyme, creuse plus profondément. Il a associé l’engagement à l’art de mettre en mouvement. «Avec l’engagement, il est question de mobiliser l’action, mais de l’intérieur de la personne», a-t-il dit. Pour lui, l’engagement va plus loin que la liberté d’action, le lien émotionnel et la responsabilité. L’engagement implique également d’être en confiance et de ne pas avoir peur de prendre des risques. «Le rôle du DRH est de faire en sorte que chacun puisse aller au-delà de son potentiel, qu’il puisse le découvrir et le développer en acceptant l’erreur et en combattant ses peurs»,
ajouté le professionnel RH.
De par l’essence de sa fonction, le DRH est en effet responsable de l’engagement des salariés. Mais il y a un autre acteur de l’entreprise qui est encore plus impliqué dans cette quête de par sa proximité des équipes.
«L’engagement est créé d’abord par l’entreprise à travers les conditions de travail qu’elle assure à ses salariés, puis par le manager à travers la relation qu’il construit avec ses équipes. Cette relation est un élément clé de l’engagement», a relevé Souhail Houmani.
Najlaa El Khalidy a également beaucoup insisté sur le rôle du manager qu’elle a désigné comme premier responsable de l’engagement des collaborateurs. «Si le manager ne fais pas confiance à ses équipes, s’il ne les écoute pas, s’il ne les encourage pas, s’il ne donne pas constamment un feed-back positif, s’il ne leur offre pas de l’autonomie… comment veut-il qu’ils soient engagés ?» s’est-elle interrogée.
Les conditions de travail, la confiance, l’écoute, la reconnaissance, la communication, l’autonomie… sont donc autant d’ingrédients qui nourrissent l’engagement.
Mais il ne faut surtout pas oublier la bienveillance citée par Najlaa El Khalidy ou encore l’exemplarité comme l’a signalé Amine Bouhassane. Le management doit motiver et reconnaître, mais surtout donner l’exemple en étant sur le terrain, en incarnant les valeurs de l’entreprise et en veillant à la constance de l’effort, a détaillé l’expert.
L’engagement est-il mesurable ? C’est une autre question qui se pose et qui, d’après les réponses des intervenants, est assez
complexe.
Souhail Houmani fait remarquer qu’il existe bien certains outils tels que les baromètres, les enquêtes, les entretiens de feed-back et les entretiens individuels. Toutefois, ils ne peuvent être suffisants pour refléter véritablement le taux d’engagement des collaborateurs. Car, indique Fatimzahra Mziouad Bennis, «l’engagement est une valeur. Et une valeur est difficilement évaluable à travers des perceptions personnelles».
La consultante en RH a précisé que chaque entreprise évalue l’engagement de ses collaborateurs en fonction de ses objectifs et attentes. «Donc, forcément, les indicateurs vont être différents», a-t-elle conclu. Pour sa part, Amine Bouhassane a indiqué que l’engagement peut être mesuré à travers le nombre de projets proposés par des personnes qui ne sont pas forcément des managers ou «des porteurs de projets naturels».
Il a tenu toutefois à signaler que l’engagement est instable, car, explique-t-il, un collaborateur n’est pas engagé ou désengagé tout le temps. À ce titre, un engagement implique aussi une notion de résilience,
a-t-il noté.
Leila Naim, enseignante-chercheure et responsable des programmes ressources humaines à ESCA École de Management, a cité à son tour certains critères avancés par les chercheurs permettant de cerner l’engagement des collaborateurs, notamment l’intention de rester dans l’entreprise, la participation au travail, l’effort discrétionnaire, la fierté d’appartenir à l’organisation et la recommandation.
Mais au-delà de toutes ces réflexions, ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est ce mot de la fin livré par Najlaa El Khalidy : «l’engagement est mutuel et c’est pour le meilleur et pour le pire».
