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Evolution de carrière, besoins de formation, conditions de travail... l'entretien d'évaluation est l'occasion de faire le point sur ces sujets si chers à nos cadres.
Alors comment faire pour rendre cet échange plus constructif et gagner la fidélité des employés ?
Pour être plus efficace, premièrement, il faut préparer en amont les collaborateurs. Ce serait préférable d'informer par écrit l'équipe sur la période et profiter de l'occasion pour rappeler les enjeux de cette rencontre afin de laisser le temps aux salariés de préparer leur bilan.
Pour un plus d'échange efficace, il est souhaitable de fixer au moins deux semaines avant la date des entretiens et essayer de la respecter sauf en cas d'urgence. Et pour cause, le fait de respecter vos engagements jouera en votre faveur en tant que manager.
Les chefs doivent également se préparer avant ce tête-à-tête ou cette rencontre. Il faut prendre le soin de rassembler la donne nécessaire pour procéder à une évaluation des performances de vos collaborateurs. «Surtout, gardez à l'esprit que ces réalisations résultent en partie des résultats de l'environnement professionnel : unité de travail, entreprise, contexte économique, etc.», souligne un coach.
Une fois le jour J arrivé, il faut rester zen et faire tout pour contrôler la situation. Soyez direct et rappelez au début le but de la rencontre, ses phases, sa durée, et assurez-vous de l'accord de votre collaborateur sur son déroulement. Ensuite, adoptez une attitude d'écoute tout en veillant à l'articulation de chaque phase et à l'atteinte de ses objectifs.
Pour que l'échange soit constructif, demandez à votre collaborateur de présenter son bilan, ce qui vous permettra de compléter les informations que vous possédez, de recueillir son point de vue avant d'exposer votre appréciation.
« En cas de désaccord, laissez votre collaborateur donner son analyse, demandez-lui des précisions afin de bien explorer la situation. L'entretien annuel présente l'occasion de réguler par le dialogue des difficultés récurrentes», conseille un expert.
Une fois la plaidoirie du cadre achevée, pesez bien vos mots et réfléchissez bien avant de les prononcer. Il est ainsi préférable de réserver votre appréciation pour les résultats obtenus et la maîtrise de la fonction. «Votre position d'évaluateur ne vous autorise pas pour autant le jugement sur tout. Dans les autres phases, donnez soit des informations, soit des conseils», insiste le coach.
Après avoir fait le tour du bilan, il faut passer aux réalisations de l'année suivante. A ce moment, il faut prévoir obligatoirement un temps de discussion pour la fixation des objectifs et dans le meilleur des cas un temps de négociation sur les conditions de leur réalisation. Dernier conseil, qui n'est pas des moindres pour lutter contre la mobilité accrue des jeunes concernés par le phénomène «zapping génération» : soyez à l'écoute de votre collaborateur. En effet, il faut profiter de cet instant pour le convaincre de l'importance de sa présence dans l'entreprise, si tel est le cas bien sûr.
A ce titre, il faut consacrer du temps à discuter du projet professionnel de votre salarié, même si vous souhaitez le conserver dans ses mêmes fonctions ou que la situation ne vous permet pas d'appuyer ses demandes d'évolution. Cela lui donnera l'impression que ses aspirations en termes d'évolution de carrière sont pris en compte et que sa demande est retenue en attendant la création d'un nouveau poste ou la libération d'un poste plus important. In fine, l'entretien d'évaluation est finalement un carrefour à bien négocier. C'est au manager de le faire passer pour un rendez-vous constructif ou une perte de temps. La balle est dans votre camp.
Alors comment faire pour rendre cet échange plus constructif et gagner la fidélité des employés ?
Pour être plus efficace, premièrement, il faut préparer en amont les collaborateurs. Ce serait préférable d'informer par écrit l'équipe sur la période et profiter de l'occasion pour rappeler les enjeux de cette rencontre afin de laisser le temps aux salariés de préparer leur bilan.
Pour un plus d'échange efficace, il est souhaitable de fixer au moins deux semaines avant la date des entretiens et essayer de la respecter sauf en cas d'urgence. Et pour cause, le fait de respecter vos engagements jouera en votre faveur en tant que manager.
Les chefs doivent également se préparer avant ce tête-à-tête ou cette rencontre. Il faut prendre le soin de rassembler la donne nécessaire pour procéder à une évaluation des performances de vos collaborateurs. «Surtout, gardez à l'esprit que ces réalisations résultent en partie des résultats de l'environnement professionnel : unité de travail, entreprise, contexte économique, etc.», souligne un coach.
Une fois le jour J arrivé, il faut rester zen et faire tout pour contrôler la situation. Soyez direct et rappelez au début le but de la rencontre, ses phases, sa durée, et assurez-vous de l'accord de votre collaborateur sur son déroulement. Ensuite, adoptez une attitude d'écoute tout en veillant à l'articulation de chaque phase et à l'atteinte de ses objectifs.
Pour que l'échange soit constructif, demandez à votre collaborateur de présenter son bilan, ce qui vous permettra de compléter les informations que vous possédez, de recueillir son point de vue avant d'exposer votre appréciation.
« En cas de désaccord, laissez votre collaborateur donner son analyse, demandez-lui des précisions afin de bien explorer la situation. L'entretien annuel présente l'occasion de réguler par le dialogue des difficultés récurrentes», conseille un expert.
Une fois la plaidoirie du cadre achevée, pesez bien vos mots et réfléchissez bien avant de les prononcer. Il est ainsi préférable de réserver votre appréciation pour les résultats obtenus et la maîtrise de la fonction. «Votre position d'évaluateur ne vous autorise pas pour autant le jugement sur tout. Dans les autres phases, donnez soit des informations, soit des conseils», insiste le coach.
Après avoir fait le tour du bilan, il faut passer aux réalisations de l'année suivante. A ce moment, il faut prévoir obligatoirement un temps de discussion pour la fixation des objectifs et dans le meilleur des cas un temps de négociation sur les conditions de leur réalisation. Dernier conseil, qui n'est pas des moindres pour lutter contre la mobilité accrue des jeunes concernés par le phénomène «zapping génération» : soyez à l'écoute de votre collaborateur. En effet, il faut profiter de cet instant pour le convaincre de l'importance de sa présence dans l'entreprise, si tel est le cas bien sûr.
A ce titre, il faut consacrer du temps à discuter du projet professionnel de votre salarié, même si vous souhaitez le conserver dans ses mêmes fonctions ou que la situation ne vous permet pas d'appuyer ses demandes d'évolution. Cela lui donnera l'impression que ses aspirations en termes d'évolution de carrière sont pris en compte et que sa demande est retenue en attendant la création d'un nouveau poste ou la libération d'un poste plus important. In fine, l'entretien d'évaluation est finalement un carrefour à bien négocier. C'est au manager de le faire passer pour un rendez-vous constructif ou une perte de temps. La balle est dans votre camp.
