« Je suis un salarié dans une entreprise opérant dans le secteur bancaire. Ma femme vient d'accoucher. Comme prévu par le Code du travail, j'ai demandé au service des ressources humaines une autorisation pour bénéficier d'un congé. Mais ma requête a été rejetée. Je n'ai pas beaucoup d'informations sur les dispositions de la loi en matière des congés. Souvent les salariés rencontrent des problèmes relatifs à ce sujet. D'ailleurs, un de mes collègues avait déjà rencontré un problème similaire avec son employeur. Il a même été sanctionné pour abandon de poste car son supérieur hiérarchique prétendait qu'il n'avait pas eu une autorisation préalable avant son départ en congé. C'est pour cette raison que je désire avoir des informations précises sur les stipulations du Code du travail en matière des congés spéciaux. Quelle est la durée du congé à l'occasion d'une naissance ? Existe-t-il d'autres formes de congés dit congés spéciaux ?»
Avis de l'employeur
Notre entreprise s'est engagée depuis toujours à respecter les dispositions du Code du travail. Bien évidemment, la législation marocaine prévoit un certain nombre de dispositions relatives aux congés à l'occasion d'un événement notamment la naissance. Il est connu que la période du congé suite à une naissance ne dépasse pas les trois jours. Or, le salarié en question a demandé un congé de deux semaines. Je pense que ce genre de problèmes est dû essentiellement à un manque de sensibilisation des salariés. Souvent, ils prolongent leurs congés au-delà de cette durée prévue par le code. Ces dépassements donnent lieu le plus souvent à des tensions entre les employés et leur hiérarchie. Pour y remédier, la direction a décidé d'organiser des journées de sensibilisation au profit des salariés de l'entreprise. Plusieurs thèmes seront abordés, notamment le congé annuel payé, les congés spéciaux et les absences. Ce genre d'initiative va permettre, sans nul doute, d'éviter d'éventuels problèmes.
Conseil du juriste
Le Code du travail a prévu des congés dits «congés spéciaux» notamment à l'occasion d'un événement ou d'une convenance personnelle. Ainsi, tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant. Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance. Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours. Bien évidemment, le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié lors de la paie qui suit immédiatement la présentation par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.
L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse nationale de sécurité sociale dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées.
Par ailleurs, les salariés ont droit à un congé de maladie. L'article 271 stipule que le salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical fourni par le salarié. Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou un accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie. Les lois en vigueur prévoient une amende de 300 à 500 DH pour le refus d'octroi d'un congé pour naissance ou l'octroi d'un congé de manière non-conforme aux dispositions du code. Le défaut de paiement de l'indemnité prévue par la loi est réprimé par la même amende. Cette dernière est appliquée autant de fois qu'il y a des salariés à l'égard desquels les dispositions du code n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes ne dépassent le montant de 20.000 DH. Cependant, le législateur n'a pas prévu de dispositions particulières concernant le congé concernant le rite du pèlerinage. Souvent, cela donne lieu à des problèmes entre les salariés et les employeurs. Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
Avis de l'employeur
Notre entreprise s'est engagée depuis toujours à respecter les dispositions du Code du travail. Bien évidemment, la législation marocaine prévoit un certain nombre de dispositions relatives aux congés à l'occasion d'un événement notamment la naissance. Il est connu que la période du congé suite à une naissance ne dépasse pas les trois jours. Or, le salarié en question a demandé un congé de deux semaines. Je pense que ce genre de problèmes est dû essentiellement à un manque de sensibilisation des salariés. Souvent, ils prolongent leurs congés au-delà de cette durée prévue par le code. Ces dépassements donnent lieu le plus souvent à des tensions entre les employés et leur hiérarchie. Pour y remédier, la direction a décidé d'organiser des journées de sensibilisation au profit des salariés de l'entreprise. Plusieurs thèmes seront abordés, notamment le congé annuel payé, les congés spéciaux et les absences. Ce genre d'initiative va permettre, sans nul doute, d'éviter d'éventuels problèmes.
Conseil du juriste
Le Code du travail a prévu des congés dits «congés spéciaux» notamment à l'occasion d'un événement ou d'une convenance personnelle. Ainsi, tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant. Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance. Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours. Bien évidemment, le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié lors de la paie qui suit immédiatement la présentation par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.
L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse nationale de sécurité sociale dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées.
Par ailleurs, les salariés ont droit à un congé de maladie. L'article 271 stipule que le salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical fourni par le salarié. Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou un accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie. Les lois en vigueur prévoient une amende de 300 à 500 DH pour le refus d'octroi d'un congé pour naissance ou l'octroi d'un congé de manière non-conforme aux dispositions du code. Le défaut de paiement de l'indemnité prévue par la loi est réprimé par la même amende. Cette dernière est appliquée autant de fois qu'il y a des salariés à l'égard desquels les dispositions du code n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes ne dépassent le montant de 20.000 DH. Cependant, le législateur n'a pas prévu de dispositions particulières concernant le congé concernant le rite du pèlerinage. Souvent, cela donne lieu à des problèmes entre les salariés et les employeurs. Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
