«Je suis un cadre administratif dans la filiale d'une multinationale opérant dans le domaine de l'agroalimentaire. Une semaine auparavant, j'ai reçu une note provenant de la direction des ressources humaines, m'informant sur ma suspension du travail pendant une durée de huit jours. Motif de cette sanction: un manque de respect envers un supérieur hiérarchique. Tout a commencé lorsque j'ai proposé dans une réunion d'apporter quelques changements sur un projet en cours de réalisation. Mon supérieur a mal apprécié mes propos. Depuis, il ne rate pas une seule occasion pour m'envenimer la vie.
J'ai pris l'initiative de demander ma mutation à une autre division. Malheureusement, mon chef en a profité pour créer des problèmes avec la direction. J'ai à plusieurs reprises sollicité la direction des ressources humaines pour avoir des explications sur ma suspension, mais les responsables se sont contentés de dire que mon acte est similaire à une faute professionnelle. Selon eux, cette faute justifie la sanction. C'est pour cette raison que je désire avoir des informations sur les dispositions du code du travail en matière de la procédure disciplinaire.»
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Ainsi, en cas d'une faute grave imputée à un salarié (voire article 39 du code du travail), l'employeur est tenu d'enclencher une procédure d'écoute avant le licenciement.
Le législateur a donné la possibilité à tous les salariés d'être entendus par l'employeur ou son représentant pour pouvoir se défendre. La séance d'écoute a lieu dans un délai n'excédant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte reproché. Elle se déroule en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise que le salarié choisit lui-même. Un procès-verbal, signé par les parties concernées, est dressé séance tenante. Une copie du PV est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur du travail.
Bien évidemment, les sanctions ou le licenciement doivent être motivés.
L'employeur ne peut sanctionner un salarié pour son affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical. Le dépôt d'une plainte ou la participation à des actions judiciaires contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, les opinions politiques ne constituent pas des motifs valables pour la prise des sanctions.
En cas de faute non grave, l'employeur est tenu d'adopter une approche graduelle dans l'application des décisions relatives à la discipline. Les sanctions disciplinaires contre le salarié pour faute non grave sont : l'avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.
Cependant, lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié sous réserve tout de même de permettre à ce dernier de se défendre et recueillir les explications sur les fautes qui lui sont reprochées relativement aux deux dernières sanctions disciplinaires pour faute non grave (un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié).Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié sans indemnités ni préavis.
La décision des sanctions disciplinaires ou celle de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La transmission de ces décisions doit se faire dans un délai de 48 heures suivant la date de la prise de sanction. Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu. Le procès verbal doit être également joint.
Les salariés désirant saisir les autorités judiciaires, doivent porter leurs dossiers devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement sous peine de déchéance.
Avis du juriste, Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
J'ai pris l'initiative de demander ma mutation à une autre division. Malheureusement, mon chef en a profité pour créer des problèmes avec la direction. J'ai à plusieurs reprises sollicité la direction des ressources humaines pour avoir des explications sur ma suspension, mais les responsables se sont contentés de dire que mon acte est similaire à une faute professionnelle. Selon eux, cette faute justifie la sanction. C'est pour cette raison que je désire avoir des informations sur les dispositions du code du travail en matière de la procédure disciplinaire.»
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Avis de l'employeur
Le salarié en question, a manqué de respect à son supérieur hiérarchique. La direction a reçu un rapport sur les agissements du salarié qui sont non-conformes au règlement intérieur de l'entreprise. C'est alors que la direction a décidé de le sanctionner selon les dispositions de la législation en vigueur. Il a écopé ainsi d'une mise à pied de huit jours. Bien évidemment, la décision a été prise sur la base dudit rapport. Par ailleurs, la direction a également résolu de convoquer les deux parties en conflit à une réunion avec le directeur des ressources humaines. L‘objectif de cette rencontre est de donner la possibilité à chacun de présenter des explications pour avoir une vision plus claire sur l'affaire. Ce genre de problèmes est très fréquent entre collègues dans un même service. La réunion va également permettre aux responsables de prendre une décision finale sur le dossier afin de le clore d'une manière définitive.------------------------------------------
Conseil du juriste
Les procédures disciplinaires suscitent moult réactions à la fois de la part des salariés et des employeurs. En effet, les dispositions de la loi en matière des procédures disciplinaires demeurent peu connues. Cette méconnaissance donne lieu à des dépassements dans certains cas. Il faut savoir tout d'abord que toutes les décisions disciplinaires de l'employeur restent sous le contrôle de l'autorité judiciaire. Par ailleurs, le code du travail a défini un cadre réglementaire bien précis pour parer à tout excès.Ainsi, en cas d'une faute grave imputée à un salarié (voire article 39 du code du travail), l'employeur est tenu d'enclencher une procédure d'écoute avant le licenciement.
Le législateur a donné la possibilité à tous les salariés d'être entendus par l'employeur ou son représentant pour pouvoir se défendre. La séance d'écoute a lieu dans un délai n'excédant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte reproché. Elle se déroule en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise que le salarié choisit lui-même. Un procès-verbal, signé par les parties concernées, est dressé séance tenante. Une copie du PV est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur du travail.
Bien évidemment, les sanctions ou le licenciement doivent être motivés.
L'employeur ne peut sanctionner un salarié pour son affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical. Le dépôt d'une plainte ou la participation à des actions judiciaires contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, les opinions politiques ne constituent pas des motifs valables pour la prise des sanctions.
En cas de faute non grave, l'employeur est tenu d'adopter une approche graduelle dans l'application des décisions relatives à la discipline. Les sanctions disciplinaires contre le salarié pour faute non grave sont : l'avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.
Cependant, lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié sous réserve tout de même de permettre à ce dernier de se défendre et recueillir les explications sur les fautes qui lui sont reprochées relativement aux deux dernières sanctions disciplinaires pour faute non grave (un deuxième blâme ou une mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement tout en prenant en considération le lieu de résidence du salarié).Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié sans indemnités ni préavis.
La décision des sanctions disciplinaires ou celle de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La transmission de ces décisions doit se faire dans un délai de 48 heures suivant la date de la prise de sanction. Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu. Le procès verbal doit être également joint.
Les salariés désirant saisir les autorités judiciaires, doivent porter leurs dossiers devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement sous peine de déchéance.
Avis du juriste, Abdessamad Drissi, inspecteur du travail
