Connexion
C'est dans cette optique que la réduction des coûts liés à la gestion RH s'impose de plus en plus comme élément important pour une meilleure évolution. Réussir les recrutements, renouveler les compétences, améliorer l'employabilité des équipes, maintenir de bonnes relation sociales en interne, renforcer la mobilité des salariés, bien gérer la masse salariale… autant d'objectifs à atteindre pour être compétitifs à moindres coûts. Et ce n'est pas Mohamed Filali, Manager- associé au Cabinet Auditas qui nous contredira. «L'optimisation des coûts fait partie des enjeux majeurs associés à la gestion des ressources humaines», affirme le consultant. Et d'ajouter : «le DRH est appelé à mobiliser les ressources humaines vers l'atteinte des performances de l'entreprise et les aligner sur les stratégies et les compétences requises en veillant au respect des règles d'efficacité, d'efficience et notamment d'économie des coûts engagés».
D'après les experts, les coûts de la fonction RH sont parmi les plus élevés pour l'entreprise, d'où l'importance de leur optimisation afin de réorienter les budgets récupérés vers d'autres domaines. Ainsi, les coûts liés à la gestion administrative, peuvent être réduits par l'automatisation et/ou l'externalisation, et ce sans impact majeur sur la qualité du service fourni en interne, préconisent les érudits.
A titre d'exemple, pour éviter qu'une erreur de casting lors d'un recrutement puisse coûter cher à l'entreprise, Mohamed Filali, conseille «d'instaurer, lors de la période d'essai, un système de suivi et d'évaluation opérationnelle par le responsable hiérarchique de la personne recrutée permettant de détecter le plus rapidement possible les «erreurs de casting», appréhender les causes de cette erreur et réagir rapidement pour y remédier». Il tient également à préciser que «cette erreur n'est pas systématiquement due à une insuffisance des compétences de la personne recrutée. Les études sur le terrain ont démontré que ceci est dû aussi (dans 50% des cas) à un problème d'intégration, d'adaptation et d'immersion de la personne recrutée».
Une chose est sûre, la maîtrise de l‘ensemble des coûts de gestion des ressources humaines permet à l'entreprise de s'armer pour mieux contrer la concurrence et pour mieux se préparer à l'avenir, d'où la nécessité de la professionnalisation du pilotage de la performance Ressource Humaine.
---------------------------------------------------------------------------------
«Impliquer les intervenants
Comment optimiser les coûts RH ?
L'optimisation des coûts des RH doit être effectuée selon une démarche, sur la base d'une méthodologie et en s'appuyant sur une équipe de projet et un plan d'action bien ficelé. La démarche par processus, permet d'établir la cartographie des processus de gestion des ressources humaines qui servira de base en vue de faire une analyse des coûts et de l'organisation par processus RH et de construire un plan de réduction des coûts et de réorganisation par processus RH.
La méthodologie de maîtrise des coûts des RH exige la mise en place d'un système d'information permettant de collecter les données quantitatives et qualitatives relatives aux ressources humaines, de procéder à l'analyse des ces données sur le plan socio-économique, c'est-à-dire l'analyse des coûts par processus et par type (coût des frais du personnel, coûts de l'intégration des RH …etc) et d'identifier les niches de gaspillage (ou points noirs).
L'optimisation des coûts des RH devrait être, à notre avis, confiée à une équipe projet qui sera pilotée par le DRH et dont fera partie les différents intervenants dans les processus RH. A l'issue de l'analyse des coûts des RH, l'équipe de projet doit établir un plan d'action de maîtrise des coûts qui sera soumis à l'approbation de la Direction Générale avant sa mise en œuvre.
Comment évaluer un projet de réduction des coûts ?
Comme tout projet, celui de réduction des coûts devrait être évalué par rapport à plusieurs critères dont notamment l'atteinte des objectifs assignés à ce projet, le respect des délais alloués à ce projet notamment en terme de temps lié à la mobilisation de l'équipe de projet, la pertinence des propositions émises en matière de réduction des coûts, l'applicabilité sur le terrain des ces propositions compte tenu des moyens et du contexte de l'entreprise ainsi que l'impact des propositions émises en terme financier et organisationnel.
Comment optimiser les coûts RH tout en réalisant de bons recrutements ?
D'abord, il importe de préciser que le coût du processus de recrutement se compose de quatre principaux éléments : les coûts correspondants au temps passés par les différents intervenants dans le processus de recrutement, les frais directs (annonce au journal, honoraires des cabinets de conseil…), les frais de fonctionnement administratif du service chargé de recrutement ainsi que les coûts d'intégration de la personne recrutée correspondant aux phases d'information, d'apprentissage du métier et d'adaptation au contexte de l'entreprise.
L'optimisation du coût de recrutement devrait se faire, à notre avis, sur deux plans.
Sur le plan quantitatif, il convient de faire une analyse du coût du processus de recrutement par profil recherché et de la comparer par rapport à celui proposé par un prestataire externe et aussi d'envisager d'externaliser l'opération de recrutement si le prestataire externe offre un prix compétitif tout en disposant des compétences requises et en offrant les garanties exigées (dont notamment l'efficacité et la confidentialité).
Sur le plan quantitatif, il convient d'exiger une définition précise et complète du profil recherché, des missions et activités qui seront prises en charge par la personne à recruter, de revoir le processus des entretiens d'appréciation de telle façon à optimiser le nombre de candidats à évaluer, la durée des entretiens et celle des tests d'évaluation et d'exiger du candidat recruté une amélioration des performances de son poste et d'apporter une valeur ajoutée.
Mais il importe de souligner, que l'optimisation des coûts de recrutement est tributaire aussi, dans une large mesure, de la capacité du responsable RH à anticiper les opérations de recrutement au moment opportun.
L'optimisation des coûts RH, est-elle synonyme de recrutement de profils à bas prix, et dans la majorité des cas, de petites pointures ?
Non, pas du tout. L'optimisation des coûts RH a un double objectif. D'une part, il faut identifier les «niches de gaspillage» permettant de détecter les sources de réduction des coûts liés au processus de recrutement et du coût de la personne recrutée et d'autre part sélectionner les candidats offrant le meilleur rapport profil / coût de rémunération en se situant par rapport au marché de l'emploi.
Par conséquent, il s'agit, à notre avis, de rechercher les meilleures pointures disponibles sur le marché de l'emploi répondant notamment à deux contraintes majeures : les compétences requises par le poste pourvu et le budget de rémunération fixé pour ce poste.
Comment améliorer l'employabilité des personnes ?
D'abord, il convient de rappeler que l'employabilité peut être définie comme « la capacité d'une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d'en trouver un autre, dans ou hors le métier de l'entreprise ». L'amélioration de l'employabilité des personnes ne peut se faire, à notre avis, qu'à travers deux moyens. Le premier concerne le développement des compétences par le biais de la formation permettant de s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise et ses activités en terme de compétences métiers ou support. Le second s'articule autour des mises en situation permettant de développer les compétences appliquées sur le terrain et l'enrichissement du parcours professionnel$ des RH.
Quelles erreurs le DRH doit-il éviter ?
L'optimisation des coûts RH doit se faire dans le cadre d'une démarche générale d'amélioration des performances de l'entreprise. Je vous citerai quelques erreurs à éviter : ne pas communiquer autour du projet d'optimisation des coûts, mener ce projet tout seul sans impliquer les intervenants dans les processus RH et chercher à réduire le coût de recrutement au détriment du profil recherché.
D'après les experts, les coûts de la fonction RH sont parmi les plus élevés pour l'entreprise, d'où l'importance de leur optimisation afin de réorienter les budgets récupérés vers d'autres domaines. Ainsi, les coûts liés à la gestion administrative, peuvent être réduits par l'automatisation et/ou l'externalisation, et ce sans impact majeur sur la qualité du service fourni en interne, préconisent les érudits.
A titre d'exemple, pour éviter qu'une erreur de casting lors d'un recrutement puisse coûter cher à l'entreprise, Mohamed Filali, conseille «d'instaurer, lors de la période d'essai, un système de suivi et d'évaluation opérationnelle par le responsable hiérarchique de la personne recrutée permettant de détecter le plus rapidement possible les «erreurs de casting», appréhender les causes de cette erreur et réagir rapidement pour y remédier». Il tient également à préciser que «cette erreur n'est pas systématiquement due à une insuffisance des compétences de la personne recrutée. Les études sur le terrain ont démontré que ceci est dû aussi (dans 50% des cas) à un problème d'intégration, d'adaptation et d'immersion de la personne recrutée».
Une chose est sûre, la maîtrise de l‘ensemble des coûts de gestion des ressources humaines permet à l'entreprise de s'armer pour mieux contrer la concurrence et pour mieux se préparer à l'avenir, d'où la nécessité de la professionnalisation du pilotage de la performance Ressource Humaine.
«Impliquer les intervenants
dans les processus RH»
Avis de l'expert • Mohamed Filali
Comment optimiser les coûts RH ?
L'optimisation des coûts des RH doit être effectuée selon une démarche, sur la base d'une méthodologie et en s'appuyant sur une équipe de projet et un plan d'action bien ficelé. La démarche par processus, permet d'établir la cartographie des processus de gestion des ressources humaines qui servira de base en vue de faire une analyse des coûts et de l'organisation par processus RH et de construire un plan de réduction des coûts et de réorganisation par processus RH.
La méthodologie de maîtrise des coûts des RH exige la mise en place d'un système d'information permettant de collecter les données quantitatives et qualitatives relatives aux ressources humaines, de procéder à l'analyse des ces données sur le plan socio-économique, c'est-à-dire l'analyse des coûts par processus et par type (coût des frais du personnel, coûts de l'intégration des RH …etc) et d'identifier les niches de gaspillage (ou points noirs).
L'optimisation des coûts des RH devrait être, à notre avis, confiée à une équipe projet qui sera pilotée par le DRH et dont fera partie les différents intervenants dans les processus RH. A l'issue de l'analyse des coûts des RH, l'équipe de projet doit établir un plan d'action de maîtrise des coûts qui sera soumis à l'approbation de la Direction Générale avant sa mise en œuvre.
Comment évaluer un projet de réduction des coûts ?
Comme tout projet, celui de réduction des coûts devrait être évalué par rapport à plusieurs critères dont notamment l'atteinte des objectifs assignés à ce projet, le respect des délais alloués à ce projet notamment en terme de temps lié à la mobilisation de l'équipe de projet, la pertinence des propositions émises en matière de réduction des coûts, l'applicabilité sur le terrain des ces propositions compte tenu des moyens et du contexte de l'entreprise ainsi que l'impact des propositions émises en terme financier et organisationnel.
Comment optimiser les coûts RH tout en réalisant de bons recrutements ?
D'abord, il importe de préciser que le coût du processus de recrutement se compose de quatre principaux éléments : les coûts correspondants au temps passés par les différents intervenants dans le processus de recrutement, les frais directs (annonce au journal, honoraires des cabinets de conseil…), les frais de fonctionnement administratif du service chargé de recrutement ainsi que les coûts d'intégration de la personne recrutée correspondant aux phases d'information, d'apprentissage du métier et d'adaptation au contexte de l'entreprise.
L'optimisation du coût de recrutement devrait se faire, à notre avis, sur deux plans.
Sur le plan quantitatif, il convient de faire une analyse du coût du processus de recrutement par profil recherché et de la comparer par rapport à celui proposé par un prestataire externe et aussi d'envisager d'externaliser l'opération de recrutement si le prestataire externe offre un prix compétitif tout en disposant des compétences requises et en offrant les garanties exigées (dont notamment l'efficacité et la confidentialité).
Sur le plan quantitatif, il convient d'exiger une définition précise et complète du profil recherché, des missions et activités qui seront prises en charge par la personne à recruter, de revoir le processus des entretiens d'appréciation de telle façon à optimiser le nombre de candidats à évaluer, la durée des entretiens et celle des tests d'évaluation et d'exiger du candidat recruté une amélioration des performances de son poste et d'apporter une valeur ajoutée.
Mais il importe de souligner, que l'optimisation des coûts de recrutement est tributaire aussi, dans une large mesure, de la capacité du responsable RH à anticiper les opérations de recrutement au moment opportun.
L'optimisation des coûts RH, est-elle synonyme de recrutement de profils à bas prix, et dans la majorité des cas, de petites pointures ?
Non, pas du tout. L'optimisation des coûts RH a un double objectif. D'une part, il faut identifier les «niches de gaspillage» permettant de détecter les sources de réduction des coûts liés au processus de recrutement et du coût de la personne recrutée et d'autre part sélectionner les candidats offrant le meilleur rapport profil / coût de rémunération en se situant par rapport au marché de l'emploi.
Par conséquent, il s'agit, à notre avis, de rechercher les meilleures pointures disponibles sur le marché de l'emploi répondant notamment à deux contraintes majeures : les compétences requises par le poste pourvu et le budget de rémunération fixé pour ce poste.
Comment améliorer l'employabilité des personnes ?
D'abord, il convient de rappeler que l'employabilité peut être définie comme « la capacité d'une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d'en trouver un autre, dans ou hors le métier de l'entreprise ». L'amélioration de l'employabilité des personnes ne peut se faire, à notre avis, qu'à travers deux moyens. Le premier concerne le développement des compétences par le biais de la formation permettant de s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise et ses activités en terme de compétences métiers ou support. Le second s'articule autour des mises en situation permettant de développer les compétences appliquées sur le terrain et l'enrichissement du parcours professionnel$ des RH.
Quelles erreurs le DRH doit-il éviter ?
L'optimisation des coûts RH doit se faire dans le cadre d'une démarche générale d'amélioration des performances de l'entreprise. Je vous citerai quelques erreurs à éviter : ne pas communiquer autour du projet d'optimisation des coûts, mener ce projet tout seul sans impliquer les intervenants dans les processus RH et chercher à réduire le coût de recrutement au détriment du profil recherché.
