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Dernièrement j'étais absent durant deux jours pour maladie. J'étais très fatigué pour aller travailler mais j'estimais que ma maladie, que j'ai assimilée à un début de grippe saisonnière, ne nécessitait pas la consultation d'un médecin. Après mes deux jours d'absence j'ai repris mon activité. A ma reprise j'avais établi un avis d'absence, conformément aux procédures internes, et vu ma hiérarchie pour lui expliquer le motif de cette absence et pour lui remettre cet avis pour visa.
L'accueil réservé par ma hiérarchie était froid. Elle ne s'est, à aucun moment, sentie obligée de demander de mes nouvelles, la seule réaction que j'ai eue de sa part est de me conseiller d'aller voir le DRH et de lui remettre l'avis d'absence que je venais de rédiger.
Cadre dans cette entreprise, je suis respectueux des politiques instaurées par mon employeur et dans le respect du code du travail. Je rencontre donc le DRH et lui ai expliqué que je venais le voir à la demande de ma hiérarchie et pour lui remettre l'avis d'absence. Il commence par me dire que quand une personne est supposée malade elle doit immédiatement avertir sa hiérarchie et envoyer un certificat médical. Je lui ai rappelé que je n'étais absent deux jours et sa réaction m'a surpris quand il me dit sur un ton de reproche que la procédure au sein de l'entreprise est d'avertir immédiatement sa hiérarchie ou le secrétariat de la DRH en fournissant un certificat délivré par un médecin reconnu par la CNSS quelle que soit la durée de l'absence.
Sur ce, je quitte le bureau de la DRH pour aller au mien mais perplexe par ce que je viens de vivre. Deux jours après je reçois un avertissement, signé par ma hiérarchie et le DRH, remis par l'assistante de ce dernier qui exigeait une décharge comme accusé de réception, ce que j'ai fait. A la fin du mois je constate que les deux jours d'absence m'ont été retenus sur mon salaire, bulletin de salaire à l'appui, alors que jusqu'à présent les absences maladie avaient été rémunérées et l'ont été ce mois-ci pour d'autres collègues. Suis-je en infraction par rapport à la législation ? Que dois-je faire ? Réagir ou me taire ? Suis-je ou non dans mes droits ?
Version de l'entreprise
Notre société a développé une gestion du capital humain transparente, des procédures détaillées sont établies et diffusées à travers notre intranet à l'ensemble du personnel. Avec un accès en libre service, tout le monde est par principe au courant de ces procédures et de bien d'autres choses utiles dans la vie professionnelle de nos agents. Nos recrutements sont faits selon les règles de l'art, toute embauche fait l'objet d'un contrat de travail lequel détaille les engagements des deux parties.
La période d'essai y est mentionnée avec dates début et fin et les conditions de confirmation, les conditions de résiliation de contrat, les préavis y sont mentionnés ainsi que la durée de ces préavis. Les diverses absences sont contenues dans ces procédures ainsi que leur gestion détaillée. Aucun de nos salariés ne peut prétendre ignorer ce qu'il faut faire ou ne pas faire. Nous sommes ouverts à tout dialogue aussi bien au niveau de la hiérarchie de chacun de nos salariés comme au niveau de la DRH ou de moi-même en tant que Président de cette entreprise. Mais nous ne tolérons pas l'anarchie ni le désordre, aucun manquement au respect du contenu du contrat de travail comme du contenu des procédures n'est toléré, tout manquement est jugé comme une faute non grave et donc pouvant justifier un rappel à l'ordre, c'est ce que nous avons fait dans le cas d'absence pour une supposée maladie de la part du salarié en question.
Comment voulez-vous que l'on puisse distinguer une absence de complaisance et une absence pour une vraie maladie ? Tout le monde sait qu'un médecin ne peut pas vous refuser une prescription de repos si vous la demandez. La non prise en compte de nos procédures est considérée comme un manquement aux lois en vigueur et aux règles de l'entreprise.
Conseil du juriste
Le salarié comme l'entreprise parle de procédures et du respect de celles-ci mais cela n'a pas suffi pour éviter un avertissement émis à l'encontre du salarié par son employeur. Qui a tort et qui a raison ? Le salarié s'interroge et ne sait quoi faire et l'employeur estime qu'il est en droit de sévir quand ses procédures ne sont pas respectées. Est-ce que l'employeur comme le salarié sont sûrs que les procédures sont en conformité avec les lois en vigueur ? Ce sont ces interrogations qu'il faut éclaircir pour pouvoir donner un avis compatible. Que dit le code du travail dans ce domaine ? Il y a lieu de rappeler que le Code du travail, version en français, dans le cas qui nous intéresse est très ouvert à mon sens pour ne pas dire flou. Ouvert comme dans le cas du premier paragraphe de l'article 271 qui dit que tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. L'interprétation de ce paragraphe pourrait être valable pour chacune des parties qui peut se dire avoir raison pendant que l'autre a tort. Comment ? Tout salarié doit justifier : Est-ce qu'il doit justifier quelle qu'en soit la durée de cette absence ? Un jour, deux jours ? Voilà une question à deux réponses, OUI dans tous les cas, NON si l'absence est inférieure à quarante-huit heures Comment peut-on user de cette affirmation qui risque d'être contredite ?
Le paragraphe 2 de ce même article précise que si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence.
C'est cette précision de fourniture d'un certificat médical justifiant cette absence pour maladie si ladite absence est supérieure à quatre jours, ce qui, par déduction, nous permet d'avancer que la justification n'est exigée que si l'absence est supérieure à quatre jours. Voila un argument pour le salarié qui peut dire qu'il n'est pas tenu de justifier son absence inférieure à quatre jours. Je ne connais pas de responsable en entreprise qui accepterait que les absences maladie ne soient justifiées que pour les durées dépassant les quatre jours et pourtant les textes sont clairs dans ce sens si on ne se contente pas du simple premier paragraphe de cet article 271.
Là nous avons parlé de justification, qu'en est-il de l'information de son employeur ?
Reprenons le premier paragraphe de cet article 271 qui stipule que tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Par suivantes, il faut comprendre les heures d'horloge, et non ouvrables ou ouvrées, suivant la 1ère heure d'absence. Un salarié quitte son emploi à 18 heures le jour J et ne se présente pas à son poste le lendemain à 8 heures. C'est à cette heure-ci que commence le décompte des 48 heures. Le salarié ne reprend son activité que le jour J+3 à 8 heures donc l'absence a duré de J+1 (8 h) à J+2 (8 h) : 24 heures et de J+2 (8 h) à J+3 (8 h) : 24 heures soit un total de 48 heures.
Dans ce cas, le salarié doit-il informer son employeur, à sa reprise ou avant ?
Le texte dit tout salarié doit aviser l'employeur dans les quarante huit heures. Cette affirmation est claire, dans les 48 heures signifie dans un maximum de 48 heures et non après 48 heures.
Après ces précisions que peut-on répondre au salarié et par voie de conséquence l'employeur ? Le salarié peut avoir tort de ne pas avoir avisé son employeur s'il reprend son activité plus de 48 heures plus tard. Il peut ne pas avoir tort s'il s'est présenté à son poste à 8 heures au jour J+3 soit tout juste 48 heures. La justification est un plus mais pas une obligation pour un arrêt pour maladie de deux jours. L'avertissement se justifie t-il ? A mon avis NON si le salarié s'était présenté à l'heure le jour de la reprise, J+3 à 8h car légalement rien ne justifie cet avertissement puisque ce salarié a profité de cette reprise à tout juste 48 heures d'absence, donc dans les délais, pour avertir son employeur de l'arrêt de la période d'absence maladie. La retenue de salaire des deux jours se justifie-t-elle ? L'article 273 rappelle que le salaire n'est pas dû lors des absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, donc de procédures internes plus favorables. Si dans cette entreprise rien n'indique que le salaire continuera d'être versé dans tous les cas de figure, celui-ci n'est pas dû. Des cas particuliers peuvent amener l'entreprise à continuer de verser le salaire même durant une absence pour maladie, c'est le cas des contrats de travail où la rémunération est estimée à l'année.
Que peut-on dire sur la coutume de verser le salaire durant les absences maladie, le 13ème mois, etc. et, du jour au lendemain supprimer ces privilèges?
Peut-on parler d'acquis ? Et c'est quoi l'acquis ? Certes, plusieurs personnes parlent d'acquis, certaines ont été plus loin en parlant de délais de deux à trois années après lesquelles tout avantage versé en nature ou en numéraires devient automatiquement un acquis qui ne saurait être supprimé. Or quand on exige de quelqu'un de s'exécuter selon la coutume ou l'usage, il n'y a aucune loi qui le contraint à cette exécution sur la base de la coutume. D'ailleurs l'article 474 du Code des Obligations et Contrats (DOC) stipule que la coutume et l'usage ne sauraient prévaloir contre la loi lorsqu'elle est formelle. La loi formelle dans ce cas se trouve contenue dans l'article 723 de ce même DOC qui nous rappelle que le prix, « salaire » est la contrepartie d'un service ou travail. Le code du travail nous rappelle également ces dispositions dans certains de ses article comme l'article 32 qui dit que le contrat est provisoirement suspendu pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident etc. Or la suspension du contrat génère automatiquement la suspension de salaire. L'article 273 décrit en clair cette disposition puisqu'il dit que : Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
Quel comportement les deux parties doivent-elles observer ? Il y a lieu de rappeler que le contenu du code du travail est un minimum à observer, que le salarié comme l'employeur doivent veiller à rester socialement responsables et que les procédures mises à la disposition du personnel doivent être au minimum à l'égal du code du travail.
Que peut-on dire aux deux acteurs ?
1- Le salarié, de par les textes du code du travail n'est pas tenu d'informer son employeur compte tenu de la durée de l'absence, ni de justifier son absence compte tenu de la durée de celle-ci. Il ne peut exiger de salaire durant les deux jours d'absence car rien n'oblige l'employeur à maintenir ce salaire si ce n'est des conventions plus favorables et doit faire attention quant à la reconnaissance par l'employeur de ce type d'absence. Si l'employeur ne lui reconnaît pas cette absence comme absence maladie, celle-ci sera automatiquement recensée comme absence injustifiée. Or les absences injustifiées sont également gérées par le code du travail qui les qualifie de «faute grave» si elles atteignent le nombre de quatre jours ou huit demi-journées pendant une période de douze mois, article 39, ce qui donnera à l'employeur le droit de procéder à un licenciement dit justifié.
Que peut-on recommander au salarié dans ce cas précis ? Informer son employeur le plus tôt possible, même si le code du travail ne l'oblige pas de le faire, car par son appel il permettra à sa hiérarchie de s'organiser en conséquence, ce qui fera de lui une personne socialement responsable et respectueuse de l'éthique. Investir dans un certificat médical pour justifier son absence et surtout pour sa qualification en tant qu'absence maladie.
2- L'employeur, de par les procédures de l'entreprise La description de l'organisation de l'entreprise dans le domaine de la gestion du capital humain est excellente dans la mesure où les procédures mises à la disposition du personnel sont au moins à l'égal des textes de lois qui régissent le code du travail, les conventions et chartes internationales ratifiées par le Maroc, les conventions collectives, le contrat de travail, etc. car en cas de litige c'est dans cette chronologie que le conflit sera traité. En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application de ceux qui sont les plus avantageux pour le salarié. Il faut réfléchir à deux reprises avant de décider l'émission d'avertissement et développer la responsabilité de la hiérarchie qui doit assurer en direct le management du personnel placé sous sa responsabilité et non transmettre le problème au DRH pour traitement.
L'accueil réservé par ma hiérarchie était froid. Elle ne s'est, à aucun moment, sentie obligée de demander de mes nouvelles, la seule réaction que j'ai eue de sa part est de me conseiller d'aller voir le DRH et de lui remettre l'avis d'absence que je venais de rédiger.
Cadre dans cette entreprise, je suis respectueux des politiques instaurées par mon employeur et dans le respect du code du travail. Je rencontre donc le DRH et lui ai expliqué que je venais le voir à la demande de ma hiérarchie et pour lui remettre l'avis d'absence. Il commence par me dire que quand une personne est supposée malade elle doit immédiatement avertir sa hiérarchie et envoyer un certificat médical. Je lui ai rappelé que je n'étais absent deux jours et sa réaction m'a surpris quand il me dit sur un ton de reproche que la procédure au sein de l'entreprise est d'avertir immédiatement sa hiérarchie ou le secrétariat de la DRH en fournissant un certificat délivré par un médecin reconnu par la CNSS quelle que soit la durée de l'absence.
Sur ce, je quitte le bureau de la DRH pour aller au mien mais perplexe par ce que je viens de vivre. Deux jours après je reçois un avertissement, signé par ma hiérarchie et le DRH, remis par l'assistante de ce dernier qui exigeait une décharge comme accusé de réception, ce que j'ai fait. A la fin du mois je constate que les deux jours d'absence m'ont été retenus sur mon salaire, bulletin de salaire à l'appui, alors que jusqu'à présent les absences maladie avaient été rémunérées et l'ont été ce mois-ci pour d'autres collègues. Suis-je en infraction par rapport à la législation ? Que dois-je faire ? Réagir ou me taire ? Suis-je ou non dans mes droits ?
Version de l'entreprise
Notre société a développé une gestion du capital humain transparente, des procédures détaillées sont établies et diffusées à travers notre intranet à l'ensemble du personnel. Avec un accès en libre service, tout le monde est par principe au courant de ces procédures et de bien d'autres choses utiles dans la vie professionnelle de nos agents. Nos recrutements sont faits selon les règles de l'art, toute embauche fait l'objet d'un contrat de travail lequel détaille les engagements des deux parties.
La période d'essai y est mentionnée avec dates début et fin et les conditions de confirmation, les conditions de résiliation de contrat, les préavis y sont mentionnés ainsi que la durée de ces préavis. Les diverses absences sont contenues dans ces procédures ainsi que leur gestion détaillée. Aucun de nos salariés ne peut prétendre ignorer ce qu'il faut faire ou ne pas faire. Nous sommes ouverts à tout dialogue aussi bien au niveau de la hiérarchie de chacun de nos salariés comme au niveau de la DRH ou de moi-même en tant que Président de cette entreprise. Mais nous ne tolérons pas l'anarchie ni le désordre, aucun manquement au respect du contenu du contrat de travail comme du contenu des procédures n'est toléré, tout manquement est jugé comme une faute non grave et donc pouvant justifier un rappel à l'ordre, c'est ce que nous avons fait dans le cas d'absence pour une supposée maladie de la part du salarié en question.
Comment voulez-vous que l'on puisse distinguer une absence de complaisance et une absence pour une vraie maladie ? Tout le monde sait qu'un médecin ne peut pas vous refuser une prescription de repos si vous la demandez. La non prise en compte de nos procédures est considérée comme un manquement aux lois en vigueur et aux règles de l'entreprise.
Conseil du juriste
Le salarié comme l'entreprise parle de procédures et du respect de celles-ci mais cela n'a pas suffi pour éviter un avertissement émis à l'encontre du salarié par son employeur. Qui a tort et qui a raison ? Le salarié s'interroge et ne sait quoi faire et l'employeur estime qu'il est en droit de sévir quand ses procédures ne sont pas respectées. Est-ce que l'employeur comme le salarié sont sûrs que les procédures sont en conformité avec les lois en vigueur ? Ce sont ces interrogations qu'il faut éclaircir pour pouvoir donner un avis compatible. Que dit le code du travail dans ce domaine ? Il y a lieu de rappeler que le Code du travail, version en français, dans le cas qui nous intéresse est très ouvert à mon sens pour ne pas dire flou. Ouvert comme dans le cas du premier paragraphe de l'article 271 qui dit que tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. L'interprétation de ce paragraphe pourrait être valable pour chacune des parties qui peut se dire avoir raison pendant que l'autre a tort. Comment ? Tout salarié doit justifier : Est-ce qu'il doit justifier quelle qu'en soit la durée de cette absence ? Un jour, deux jours ? Voilà une question à deux réponses, OUI dans tous les cas, NON si l'absence est inférieure à quarante-huit heures Comment peut-on user de cette affirmation qui risque d'être contredite ?
Le paragraphe 2 de ce même article précise que si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence.
C'est cette précision de fourniture d'un certificat médical justifiant cette absence pour maladie si ladite absence est supérieure à quatre jours, ce qui, par déduction, nous permet d'avancer que la justification n'est exigée que si l'absence est supérieure à quatre jours. Voila un argument pour le salarié qui peut dire qu'il n'est pas tenu de justifier son absence inférieure à quatre jours. Je ne connais pas de responsable en entreprise qui accepterait que les absences maladie ne soient justifiées que pour les durées dépassant les quatre jours et pourtant les textes sont clairs dans ce sens si on ne se contente pas du simple premier paragraphe de cet article 271.
Là nous avons parlé de justification, qu'en est-il de l'information de son employeur ?
Reprenons le premier paragraphe de cet article 271 qui stipule que tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Par suivantes, il faut comprendre les heures d'horloge, et non ouvrables ou ouvrées, suivant la 1ère heure d'absence. Un salarié quitte son emploi à 18 heures le jour J et ne se présente pas à son poste le lendemain à 8 heures. C'est à cette heure-ci que commence le décompte des 48 heures. Le salarié ne reprend son activité que le jour J+3 à 8 heures donc l'absence a duré de J+1 (8 h) à J+2 (8 h) : 24 heures et de J+2 (8 h) à J+3 (8 h) : 24 heures soit un total de 48 heures.
Dans ce cas, le salarié doit-il informer son employeur, à sa reprise ou avant ?
Le texte dit tout salarié doit aviser l'employeur dans les quarante huit heures. Cette affirmation est claire, dans les 48 heures signifie dans un maximum de 48 heures et non après 48 heures.
Après ces précisions que peut-on répondre au salarié et par voie de conséquence l'employeur ? Le salarié peut avoir tort de ne pas avoir avisé son employeur s'il reprend son activité plus de 48 heures plus tard. Il peut ne pas avoir tort s'il s'est présenté à son poste à 8 heures au jour J+3 soit tout juste 48 heures. La justification est un plus mais pas une obligation pour un arrêt pour maladie de deux jours. L'avertissement se justifie t-il ? A mon avis NON si le salarié s'était présenté à l'heure le jour de la reprise, J+3 à 8h car légalement rien ne justifie cet avertissement puisque ce salarié a profité de cette reprise à tout juste 48 heures d'absence, donc dans les délais, pour avertir son employeur de l'arrêt de la période d'absence maladie. La retenue de salaire des deux jours se justifie-t-elle ? L'article 273 rappelle que le salaire n'est pas dû lors des absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, donc de procédures internes plus favorables. Si dans cette entreprise rien n'indique que le salaire continuera d'être versé dans tous les cas de figure, celui-ci n'est pas dû. Des cas particuliers peuvent amener l'entreprise à continuer de verser le salaire même durant une absence pour maladie, c'est le cas des contrats de travail où la rémunération est estimée à l'année.
Que peut-on dire sur la coutume de verser le salaire durant les absences maladie, le 13ème mois, etc. et, du jour au lendemain supprimer ces privilèges?
Peut-on parler d'acquis ? Et c'est quoi l'acquis ? Certes, plusieurs personnes parlent d'acquis, certaines ont été plus loin en parlant de délais de deux à trois années après lesquelles tout avantage versé en nature ou en numéraires devient automatiquement un acquis qui ne saurait être supprimé. Or quand on exige de quelqu'un de s'exécuter selon la coutume ou l'usage, il n'y a aucune loi qui le contraint à cette exécution sur la base de la coutume. D'ailleurs l'article 474 du Code des Obligations et Contrats (DOC) stipule que la coutume et l'usage ne sauraient prévaloir contre la loi lorsqu'elle est formelle. La loi formelle dans ce cas se trouve contenue dans l'article 723 de ce même DOC qui nous rappelle que le prix, « salaire » est la contrepartie d'un service ou travail. Le code du travail nous rappelle également ces dispositions dans certains de ses article comme l'article 32 qui dit que le contrat est provisoirement suspendu pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident etc. Or la suspension du contrat génère automatiquement la suspension de salaire. L'article 273 décrit en clair cette disposition puisqu'il dit que : Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
Quel comportement les deux parties doivent-elles observer ? Il y a lieu de rappeler que le contenu du code du travail est un minimum à observer, que le salarié comme l'employeur doivent veiller à rester socialement responsables et que les procédures mises à la disposition du personnel doivent être au minimum à l'égal du code du travail.
Que peut-on dire aux deux acteurs ?
1- Le salarié, de par les textes du code du travail n'est pas tenu d'informer son employeur compte tenu de la durée de l'absence, ni de justifier son absence compte tenu de la durée de celle-ci. Il ne peut exiger de salaire durant les deux jours d'absence car rien n'oblige l'employeur à maintenir ce salaire si ce n'est des conventions plus favorables et doit faire attention quant à la reconnaissance par l'employeur de ce type d'absence. Si l'employeur ne lui reconnaît pas cette absence comme absence maladie, celle-ci sera automatiquement recensée comme absence injustifiée. Or les absences injustifiées sont également gérées par le code du travail qui les qualifie de «faute grave» si elles atteignent le nombre de quatre jours ou huit demi-journées pendant une période de douze mois, article 39, ce qui donnera à l'employeur le droit de procéder à un licenciement dit justifié.
Que peut-on recommander au salarié dans ce cas précis ? Informer son employeur le plus tôt possible, même si le code du travail ne l'oblige pas de le faire, car par son appel il permettra à sa hiérarchie de s'organiser en conséquence, ce qui fera de lui une personne socialement responsable et respectueuse de l'éthique. Investir dans un certificat médical pour justifier son absence et surtout pour sa qualification en tant qu'absence maladie.
2- L'employeur, de par les procédures de l'entreprise La description de l'organisation de l'entreprise dans le domaine de la gestion du capital humain est excellente dans la mesure où les procédures mises à la disposition du personnel sont au moins à l'égal des textes de lois qui régissent le code du travail, les conventions et chartes internationales ratifiées par le Maroc, les conventions collectives, le contrat de travail, etc. car en cas de litige c'est dans cette chronologie que le conflit sera traité. En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application de ceux qui sont les plus avantageux pour le salarié. Il faut réfléchir à deux reprises avant de décider l'émission d'avertissement et développer la responsabilité de la hiérarchie qui doit assurer en direct le management du personnel placé sous sa responsabilité et non transmettre le problème au DRH pour traitement.
