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Et plus ils s'impliquent plus ils deviennent exigeants quant à la qualité des conditions de travail et à la qualité de leur relation avec le top management.
Certes, il y a le coté salaire qui booste, mais il n'est pas le seul moyen pour motiver les équipes et les fédérer. «Le salaire reste un des plusieurs facteurs de motivation dans les pratiques des entreprises. Son effet ‘magique', malheureusement, ne dure pas longtemps. Il faut trouver des sources complémentaires de motivation et surtout d'auto-motivation», conseille Mohammed Benouarrek, expert et consultant RH.
Les collaborateurs de nos jours aspirent à une reconnaissance de leur travail de la part de leurs patrons. Aussi la qualité de la relation boss-employé qui doit reposer sur le respect et qui doit rester professionnelle. Les cadres préfèrent aussi avoir des échanges avec leurs managers pour connaître les grandes lignes de la politique de l'entreprise et ses orientations pour qu'ils puissent se préparer en amont afin d'accompagner tout changement en interne.
Alors qu'un grand nombre de sociétés, n'ont pas augmenté leurs salariés, cette année, les managers doivent user d'astuces pour garantir la fidélité de leurs équipes. Ainsi, une bonne communication en interne sur la situation financière de l'entreprise et les objectifs visés s'imposent pour élucider tout flou qui peut favoriser les rumeurs qui minent la confiance des collaborateurs et qui sèment le trouble. Une implication dans la conduite des projets permet aussi de donner du punch aux personnes participantes.
Les maîtres mots pour motiver les cadres seraient la reconnaissance des efforts consentis, la récompense (soit via une augmentation de salaire, sinon une promotion ou encore une formation) et aussi le respect mutuel. Si tout ces ingrédients existent dans une entreprise, le turn over avoisinerait le degré zéro. Un salarié bien considéré dans une entreprise, peut comprendre que cette dernière traverse une situation financière difficile et faire l'impasse sur l'augmentation espérée en attendant de jours meilleurs. Aussi, ce type de collaborateur peut faire mieux en travaillant «hard» pour permettre à la société de dépasser cette crise et peut passer des heures supplémentaires au bureau pour relever ce défi. Alors là, il s'agit plus d'un engagement moral de la part de ce collaborateur que de la peur de l'employeur. C'est un stade très elevé de motivation et d'implication de la part des employés. En réalité, il y a une partie des collaborateurs qui appartiennent à cette catégorie, mais il faut leur donner les moyens pour le rester.
Malheureusement, toutes les boites ne sont pas beaucoup conscientes de l'importance du facteur RH dans la réussite de toute stratégie et se penchent surtout sur la manière de réduire les coûts et réaliser des bénéfices au détriment du bien-être des collaborateurs et de leur situation au sein de l'entreprise. Résultat, ceux qui l'ont compris avancent tout en proposant un service de qualité et ceux qui préfèrent se voiler la face n'auront que ce qu'il mériteront : la fuite des compétences, le burn out, le désengagement des collaborateurs et des résultats peu reluisants. A chacun de choisir son camp, au moins il saura à quoi s'attendre .
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«Le contremaître doit se convertir en animateur»
Quelles sont les enjeux de la motivation ?
La motivation est une résultante complexe reposant sur une multitude de facteurs et d'interactions entre ces facteurs visant à stimuler l'être humain vis-à-vis d'un objectif ou situation. Ces facteurs peuvent être d'ordre financier (argent, avantages en nature, etc.), moral (valeurs, croyances, etc.), psychologique (pouvoir, sécurité, autonomie, etc.) ou autre. A noter que la première erreur est de croire que ce qui nous motive est forcement ce qui motive les autres. La motivation est une réalité pluraliste et variée en fonction de la personne, du contexte, du temps, sans oublier que la même personne peut évoluer par rapport à ses aspirations et motivations.
Dans le contexte professionnel, la motivation reste le défi moderne des entreprises car les exigences des nouvelles générations s'élèvent et s'invidualisent. La motivation n'est pas la responsabilité du directeur des ressources humaines uniquement. C'est l'affaire de tout le monde. En tant que responsable d'une équipe, vous êtes garant entre autres de son climat social et de l'épanouissement des individus.
Les pré-requis d'un comportement responsable et attentif à la composante motivationnelle sont : l'écoute active, la proximité, l'implication, l'empathie, la stimulation selon les excitants de chaque individu (primes basées sur des objectifs, rassurance psychologique, reconnaissance, etc.).
Toutefois, il ne faut pas se pencher uniquement sur les facteurs de motivation et négliger les causes de démotivation. Parfois, le manager peut motiver son collaborateur et le démotiver le même jour sans s'en apercevoir. Attention au déclenchement gratuit des facteurs de démotivation qui souvent ne tiennent pas en considération la sensibilité humaine.
Comment bien motiver ses troupes ?
Il serait prétentieux de ma part de répondre à cette question car les troupes prennent un ‘s'. L'individu lui-même se trouve dans une pluralité linéaire dans le temps et les situations. Ceci dit, et au risque de généraliser, je peux dire que la motivation repose sur les 3 R's, à savoir : récompense, reconnaissance et respect.
Fini le temps de motivation par terreur et militarisme. La démocratisation de la société et des entreprises, en général, partout dans le monde fait que le contremaitre doit se convertir en animateur.
Les appellations modernes des responsables d'équipes au sein des entreprises, à savoir team leader, animateur, coach, etc. reflètent les nouvelles exigences du manager.
La motivation doit-elle passer inévitablement par une augmentation de salaire ?
Pas vraiment. Certains peuvent même quitter leur entreprise pour un salaire inférieur en quête d'autres facteurs compensateurs. Certes, l'argent en général, ici dénoté par salaire, reste un méga facteur car il vous facilite l'accès à un grand nombre de sources de motivation (pouvoir, autonomie, sécurité, etc.), mais réduire la motivation au salaire serait semblable à réduire une voiture aux pneus.
Comment impliquer les équipes dans les projets de l'entreprise?
L'implication est l'un des facteurs clés de la motivation intrinsèque. Nous pouvons distinguer entre trois types d'implication : l'implication dans la réflexion, l'implication dans l'action et puis l'implication dans l'information. L'implication dans la réflexion consiste à inviter ses collaborateurs à réfléchir et proposer conjointement des idées et propositions de pensées. Il faudra les traiter comme des cerveaux et non seulement comme des paires de mains.
L'implication dans l'action réside dans la responsabilisation des collaborateurs au moins au niveau de la réalisation des projets. Et puis la plus faible des formes d'implication reste l'implication dans l'information.
Reste que donner une âme à l'entreprise en invitant les collaborateurs à participer à l'élaboration des projets d'entreprise, paraît comme une opportunité en or pour tisser les liens entre le salarié et son entreprise.
Que conseillez-vous aux responsables RH?
Il faut avoir recours de temps à autre, et d'une manière systématique et régulière, à des baromètres sociaux, à savoir enquête de satisfaction, enquête d'engagement, etc. afin de mesurer la température. Enfin, il s'agit de bien jauger pour mieux juger.
Certes, il y a le coté salaire qui booste, mais il n'est pas le seul moyen pour motiver les équipes et les fédérer. «Le salaire reste un des plusieurs facteurs de motivation dans les pratiques des entreprises. Son effet ‘magique', malheureusement, ne dure pas longtemps. Il faut trouver des sources complémentaires de motivation et surtout d'auto-motivation», conseille Mohammed Benouarrek, expert et consultant RH.
Les collaborateurs de nos jours aspirent à une reconnaissance de leur travail de la part de leurs patrons. Aussi la qualité de la relation boss-employé qui doit reposer sur le respect et qui doit rester professionnelle. Les cadres préfèrent aussi avoir des échanges avec leurs managers pour connaître les grandes lignes de la politique de l'entreprise et ses orientations pour qu'ils puissent se préparer en amont afin d'accompagner tout changement en interne.
Alors qu'un grand nombre de sociétés, n'ont pas augmenté leurs salariés, cette année, les managers doivent user d'astuces pour garantir la fidélité de leurs équipes. Ainsi, une bonne communication en interne sur la situation financière de l'entreprise et les objectifs visés s'imposent pour élucider tout flou qui peut favoriser les rumeurs qui minent la confiance des collaborateurs et qui sèment le trouble. Une implication dans la conduite des projets permet aussi de donner du punch aux personnes participantes.
Les maîtres mots pour motiver les cadres seraient la reconnaissance des efforts consentis, la récompense (soit via une augmentation de salaire, sinon une promotion ou encore une formation) et aussi le respect mutuel. Si tout ces ingrédients existent dans une entreprise, le turn over avoisinerait le degré zéro. Un salarié bien considéré dans une entreprise, peut comprendre que cette dernière traverse une situation financière difficile et faire l'impasse sur l'augmentation espérée en attendant de jours meilleurs. Aussi, ce type de collaborateur peut faire mieux en travaillant «hard» pour permettre à la société de dépasser cette crise et peut passer des heures supplémentaires au bureau pour relever ce défi. Alors là, il s'agit plus d'un engagement moral de la part de ce collaborateur que de la peur de l'employeur. C'est un stade très elevé de motivation et d'implication de la part des employés. En réalité, il y a une partie des collaborateurs qui appartiennent à cette catégorie, mais il faut leur donner les moyens pour le rester.
Malheureusement, toutes les boites ne sont pas beaucoup conscientes de l'importance du facteur RH dans la réussite de toute stratégie et se penchent surtout sur la manière de réduire les coûts et réaliser des bénéfices au détriment du bien-être des collaborateurs et de leur situation au sein de l'entreprise. Résultat, ceux qui l'ont compris avancent tout en proposant un service de qualité et ceux qui préfèrent se voiler la face n'auront que ce qu'il mériteront : la fuite des compétences, le burn out, le désengagement des collaborateurs et des résultats peu reluisants. A chacun de choisir son camp, au moins il saura à quoi s'attendre .
«Le contremaître doit se convertir en animateur»
Avis de l'expert • Mohammed Benouarrek
Quelles sont les enjeux de la motivation ?
La motivation est une résultante complexe reposant sur une multitude de facteurs et d'interactions entre ces facteurs visant à stimuler l'être humain vis-à-vis d'un objectif ou situation. Ces facteurs peuvent être d'ordre financier (argent, avantages en nature, etc.), moral (valeurs, croyances, etc.), psychologique (pouvoir, sécurité, autonomie, etc.) ou autre. A noter que la première erreur est de croire que ce qui nous motive est forcement ce qui motive les autres. La motivation est une réalité pluraliste et variée en fonction de la personne, du contexte, du temps, sans oublier que la même personne peut évoluer par rapport à ses aspirations et motivations.
Dans le contexte professionnel, la motivation reste le défi moderne des entreprises car les exigences des nouvelles générations s'élèvent et s'invidualisent. La motivation n'est pas la responsabilité du directeur des ressources humaines uniquement. C'est l'affaire de tout le monde. En tant que responsable d'une équipe, vous êtes garant entre autres de son climat social et de l'épanouissement des individus.
Les pré-requis d'un comportement responsable et attentif à la composante motivationnelle sont : l'écoute active, la proximité, l'implication, l'empathie, la stimulation selon les excitants de chaque individu (primes basées sur des objectifs, rassurance psychologique, reconnaissance, etc.).
Toutefois, il ne faut pas se pencher uniquement sur les facteurs de motivation et négliger les causes de démotivation. Parfois, le manager peut motiver son collaborateur et le démotiver le même jour sans s'en apercevoir. Attention au déclenchement gratuit des facteurs de démotivation qui souvent ne tiennent pas en considération la sensibilité humaine.
Comment bien motiver ses troupes ?
Il serait prétentieux de ma part de répondre à cette question car les troupes prennent un ‘s'. L'individu lui-même se trouve dans une pluralité linéaire dans le temps et les situations. Ceci dit, et au risque de généraliser, je peux dire que la motivation repose sur les 3 R's, à savoir : récompense, reconnaissance et respect.
Fini le temps de motivation par terreur et militarisme. La démocratisation de la société et des entreprises, en général, partout dans le monde fait que le contremaitre doit se convertir en animateur.
Les appellations modernes des responsables d'équipes au sein des entreprises, à savoir team leader, animateur, coach, etc. reflètent les nouvelles exigences du manager.
La motivation doit-elle passer inévitablement par une augmentation de salaire ?
Pas vraiment. Certains peuvent même quitter leur entreprise pour un salaire inférieur en quête d'autres facteurs compensateurs. Certes, l'argent en général, ici dénoté par salaire, reste un méga facteur car il vous facilite l'accès à un grand nombre de sources de motivation (pouvoir, autonomie, sécurité, etc.), mais réduire la motivation au salaire serait semblable à réduire une voiture aux pneus.
Comment impliquer les équipes dans les projets de l'entreprise?
L'implication est l'un des facteurs clés de la motivation intrinsèque. Nous pouvons distinguer entre trois types d'implication : l'implication dans la réflexion, l'implication dans l'action et puis l'implication dans l'information. L'implication dans la réflexion consiste à inviter ses collaborateurs à réfléchir et proposer conjointement des idées et propositions de pensées. Il faudra les traiter comme des cerveaux et non seulement comme des paires de mains.
L'implication dans l'action réside dans la responsabilisation des collaborateurs au moins au niveau de la réalisation des projets. Et puis la plus faible des formes d'implication reste l'implication dans l'information.
Reste que donner une âme à l'entreprise en invitant les collaborateurs à participer à l'élaboration des projets d'entreprise, paraît comme une opportunité en or pour tisser les liens entre le salarié et son entreprise.
Que conseillez-vous aux responsables RH?
Il faut avoir recours de temps à autre, et d'une manière systématique et régulière, à des baromètres sociaux, à savoir enquête de satisfaction, enquête d'engagement, etc. afin de mesurer la température. Enfin, il s'agit de bien jauger pour mieux juger.
