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VERSION DU SALARIE
Je suis employé dans une entreprise en tant que technico-commercial. Je fais la promotion des produits de la société auprès des clients et je fais gagner beaucoup d'argent à mon employeur. Le seul hic est que j'ai mal négocié mon contrat de travail au départ et je me retrouve à la fin de chaque mois avec le même salaire fixe, sans avoir droit à une commission sur le chiffre d'affaires réalisé. Le comble c'est que mon employeur, après moult tentatives de ma part, ne veut pas rectifier le tir, ce qui me démotive, surtout que je sillonne plusieurs villes pour démarcher les clients. Puis-je dans ce cas garder ce job tout en cherchant une autre activité en parallèle pour arrondir mes fins de mois ?VERSION DE L'ENTREPRISE
Nous sommes une entreprise spécialisée dans l'import et la vente des équipements de voitures. Dans ce contexte économique difficile, nous avons beaucoup de factures impayées. Nos salariés nous ont sollicités pour une augmentation de la rémunération, chose que nous ne pouvons faire. Certains d'entre eux ont pris leur mal en patience tandis que d'autres employés ont exigé une révision de leurs contrats. Nous avons appris récemment que ces collaborateurs cherchent une autre activité rémunérée en parallèle. Est-ce légal ? Que devons-nous faire ?Conseil
Est-ce qu'un salarié peut avoir plus d'un emploi ?La réponse est oui, mais certaines conditions s'imposent, de façon à ce qu'aucun conflit d'intérêt ne soit généré par ce type de statut du salarié. Prenons un premier cas, le plus simple, c'est celui où un salarié est employé à mi-temps auprès d'une entreprise A. Sachant que ce seul emploi ne suffit pas à subvenir à ses besoins, ce salarié part en quête d'un 2e emploi à mi-temps auprès d'une entreprise que nous nommerons B et où il aura à négocier ses horaires pour qu'il puisse passer d'une entreprise à l'autre sans perturbation de son planning.
Est-ce légal ?
Tout ce qu'il y a de plus légal, puisque les deux mi-temps sont équivalent à un travail à plein temps et je ne connais pas de loi qui interdirait ce type de structure d'activité. De plus, aucune loi n'impose à l'entreprise d'employer ses salariés à plein temps et chacun est souverain dans cette structure de l'emploi du temps.
Revenons maintenant au complément de réponse de la première question. Nous avons parlé des mi-temps, mais il y a une autre structure de l'activité d'un employé, c'est l'activité de VRP, de voyageur, de représentant, de placier, en gros un métier de commercial qui va représenter plusieurs entreprises dans une région donnée ou à travers le territoire national. Ce type d'activité VRP est légiféré, le code du travail réserve une partie du chapitre VI à ce type d'activité. Mais ceci n'empêche pas que ce type de structure d'activité doit obéir à certains principes et à l'éthique, à commencer par le type de produit promu. Un VRP ne peut pas promouvoir un même type de produit mis en vente par ses employeurs, il ne peut représenter par exemple de l'eau de Javel de deux marques différentes ou des boissons gazeuses concurrentes. Ses divers employeurs doivent représenter des produits différents et par conséquent non concurrents de façon à ne pas pousser le VRP à mieux promouvoir le produit où il sera mieux rémunéré.
Dans le cas où l'un des employeurs a décidé de mettre sur le marché un produit concurrent de l'un des employeurs du VRP, ce dernier doit limiter la prospection de ce produit à une région, si cela est possible, ou bien s'abstenir de représenter le nouveau produit concurrent de l'un des autres employeurs. Comme vous le voyez, des règles sont instaurées et doivent être respectées.
Rémunération
En fait, comment un représentant sera rémunéré par chacun des employeurs, sachant qu'aucun de ces employeurs ne maîtrise le temps que ce VRP a consacré à chacun ?
Pour ce type d'activité la rémunération est particulière, justement, du fait que le temps consacré à chacun n'est pas maîtrisable. Le représentant est rémunéré dans ce cas en fonction de ses prises de commandes et donc sa rémunération sera proportionnelle à l'importance des commandes. Ces employeurs, rompus à ce type de commercialisation de leurs produits, instaurent des méthodes de rémunérations sophistiquées qui les assurent de la fiabilité de ces commandes. Ainsi, par exemple, la rémunération des prises de commandes ne se fait qu'après recouvrement des factures correspondantes, ce qui évite le développement de fausses prises de commandes ou d'accords fallacieux entre le VRP et certains clients.
Un autre aspect de la rémunération, c'est l'instauration d'un système de pondération des commissions par le délai, en nombre de jours, du recouvrement des factures. Tout recouvrement effectué au-delà d'un délai peut générer une rémunération négative, ce qui fait que si le VRP n'intervient pas directement pour améliorer ce délai de recouvrement, il risque de se trouver, lors d'un mois donné, avec un salaire négatif. D'ailleurs, le VRP n'a pas de salaire de base ou de salaire fixe qui lui garantit un minimum, il est rémunéré sous forme de commissions sur ses apports.
Aucun des employeurs ne maîtrise le temps qui lui est consacré pour pouvoir affecter un montant à ce temps et donc prévoir un salaire fixe et les commissions ne seront versées que s'il y a prise de commande et recouvrement des factures de celle-ci. Dans ce cas de figure, l'employeur doit traiter la paie sur cette base et il n'y aura pas de restitution d'impôt, de cotisations sociales, etc. En effet, quand les éléments de la paie donnent une base négative, il n'y aura pas de calcul de rémunération. Ces éléments sont saisis et mémorisés pour le prochain calcul qui aura lieu le mois suivant ou jusqu'à ce que les résultats soient positifs et donc permettront un traitement standard. Par ailleurs, chaque employeur traite la paie de son VRP sans se soucier de ce que feront les autres employeurs. Il traite cette paie comme si le VRP n'est employé que par lui en tant qu'employeur unique, le reste ne le regarde pas et, de plus, il s'en fout.
Qu'en sera-t-il du paiement de l'impôt et des cotisations
sociales ?
Pour ce qui concerne l'impôt sur le revenu, c'est un traitement particulier que doit réaliser chaque employeur en considérant le VRP comme un salarié occasionnel et donc soumettre ses appointements à un taux unique de 30% sans aucune déduction.
Mais attention, si le traitement est admis de la sorte, ceci ne dispense pas le VRP de sa déclaration annuelle puisqu'il dispose de plus d'une source de revenu. Quand cette déclaration sera établie et déposée dans les délais, avant le 1er mars d'une année pour l'année passée, le fisc retraitera le calcul de l'impôt et fera parvenir au contribuable un avis d'imposition pour que ce dernier s'acquitte de son impôt si impôt il y a. Il peut arriver que le VRP puisse bénéficier d'un crédit d'impôt si jamais le total des revenus de l'année génère un net imposable soumis en moyenne à un taux inférieur à 30%. Du côté de la CNSS, oui je vous l'accorde, le VRP payera autant de cotisations sociales qu'il a d'employeurs puisque ces cotisations salariales sont effectuées sur la base d'un salaire plafonné actuellement à l'équivalent de 6.000 DH par mois. A ma connaissance, il n'y a pas de gestion particulière des VRP au niveau de la CNSS, elle ne remboursera pas les cotisations perçues indûment, comme elle va affecter un nombre de jours de cotisations non dus.
A titre d'exemple, au niveau du traitement de la paie, les entreprises établissent généralement ce traitement sur la base de 26 jours ouvrables par mois. Imaginez ce VRP rémunéré sur la base de ce traitement. Si au niveau fiscal le problème peut être régularisé par la déclaration annuelle obligatoire, la CNSS va recevoir la déclaration des salaires et versements des cotisations du VRP par chacun des employeurs qui déclarera 26 jours par mois. Par ce biais, le compte du VRP au niveau de la CNSS sera crédité chaque mois de 78 jours, ce qui fait qu'au bout de 42 mois, soit trois ans et demi, ce VRP aura atteint le seuil des 3.240 jours lui permettant d'être éligible à une retraite sur la base de 50% à l'âge de 60 ans. La CNSS gardera par devers elle les cotisations trop perçues, sans rien rembourser au VRP ni à ses employeurs proportionnellement aux salaires déclarés. Pour gérer ce cas, rien n'est mis à la disposition de l'entreprise. Savez-vous que dans l'assiette de cotisation, seuls 505 caractères traitent du VRP, ceci pour dire qu'il est assujetti et rien d'autre. Si vous cherchez à travers le site de cet organisme ce qui est dit sur le VRP, le terme lui-même n'existe même pas.
Une activité non rémunérée est-elle cumulable avec une activité qui l'est ?
Peut-on cumuler une activité rémunérée avec une autre qui ne l'est pas ? Oui et non. S'il s'agit d'une activité au sein d'une association, un cercle, un club ou un parti politique, par exemple, cette activité est tout à fait légale et normale. Cette activité peut être considérée comme un hobby culturel, politique, sportif, etc., et là le salarié s'arrangera pour que cette activité ne vienne en aucun cas perturber son travail de tous les jours.
Maintenant pourquoi je dis non. Cette activité, même gratuite, devient illégale dans le cas où elle est similaire à celle pratiquée dans l'entreprise au profit d'un employeur. Les exemples ne manquent pas. C'est le cas d'un revendeur de produits électroménagers où un client sympathise avec le technicien du service après-vente qui est sollicité pour une réparation à l'insu de sa hiérarchie. Le même cas se retrouve au niveau des entreprises spécialisées en informatique où des ingénieurs sont sollicités à titre gracieux, ou même rémunéré, pour débloquer des problèmes chez l'un des clients de l'entreprise.
Tous ces utilisateurs d'appareils électroménagers, d'ordinateurs ou d'applications informatiques, et autres, sont des clients potentiels pour ces entreprises «fournisseurs», tout déblocage gratuit ou même rémunéré par le personnel de ces fournisseurs est considéré comme une concurrence déloyale et, comme il s'agit du personnel de l'entreprise victime, ce comportement est considéré comme un abus de confiance ou une faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'entreprise, et donc des fautes graves valant révocation du salarié tricheur. Attention à ceux qui pratiquent ce type d'intervention, cela peut leur valoir leur poste au sein de l'entreprise qui les emploie, même si leurs interventions sont gratuites.
Source : Bouchaib Serhani,
directeur général de Gesper
Services RH
