La période d’essai est donc l’occasion pour l’entreprise de tester et d’évaluer les capacités professionnelles de la nouvelle recrue. Elle lui donne la possibilité de mieux connaître et de vérifier les compétences du candidat ainsi que ses motivations. Bien que cette période soit utile aux employeurs, elle l’est tout autant pour le nouveau collaborateur. Cette période lui offre l’opportunité d’évaluer si le poste auquel il est embauché lui convient, si l’entreprise lui présente des perspectives de carrière intéressantes et si l’environnement de travail est approprié.
Ce dispositif légal d’évaluation mutuelle, qui n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être mentionné dans le contrat de travail. Sa durée est prévue dans le CDI ou le CDD, la convention collective ou le règlement intérieur. A son terme, le contrat de travail devient définitif.
Si le législateur français est clair dans la définition de la période d’essai qui selon l’article L.1221-20 du Code du travail français « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent », le législateur marocain s’est contenté d’énoncer ses effets juridiques et sa durée dans les articles 13 et 14 (voir entretien). Néanmoins, la rupture de la période d'essai doit se faire dans le respect des règles spécifiques prévues également par la loi.
Cette première phase du contrat de travail ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise ou un test professionnel. Elle est rémunérée, sur la base du salaire prévu dans le contrat librement négocié entre les deux parties contractantes. Les explications et les conseils de Saïd Naoui, avocat au Barreau de Casablanca et doctorant en droit.
Avis du Juriste: Me Saïd Naoui Avocat au Barreau de Casablanca, agréé près
la Cour de Cassation et doctorant en droit
«La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois»
Le Matin Emploi : Qu'est-ce qu'une période d'essai selon la loi ?
Saïd Naoui : Selon l’article 13 du Code du travail marocain, la période d'essai est celle pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité et peut être renouvelée une seule fois. C’est une sorte d’épreuve qui précède la conclusion définitive du contrat de travail, afin de permettre aux parties du contrat de juger, pour l’employeur, les aptitudes du salarié et à celui-ci de connaître les conditions du travail et la nature de la tâche. Chaque partie est seule juge des résultats de l’essai.
Quelle est la durée maximale de la période d’essai ? Est-ce qu’elle diffère selon la nature du contrat signé ?
La durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat et de la qualité du salarié. Ainsi, selon l’article 14 du Code du travail, notamment en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée (CDI), elle est fixée à trois mois pour les cadres et assimilés, à un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois et un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Et peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur les périodes d'essai inférieures à celles mentionnées précédemment.
Une fois cette période d’évaluation expirée, l’employeur peut-il la reconduire ? Et peut-on y insérer des clauses ?
De manière générale, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois selon la volonté des deux parties. Et, elle peut être stipulée dans le contrat initial de travail dans la limite de ce qu’autorise la loi. Et si, à titre d’exemple, le contrat contient une obligation de non-concurrence, la rupture du contrat, bien qu’elle signifie la fin de la relation de travail, elle n’efface par rétroactivement les obligations des parties.
Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, existe-t-il des exceptions à ce principe?
En principe, il n’existe pas de formalité particulière, toutefois la décision de rompre ne peut prendre la forme d’une simple déclaration orale devant le personnel. Avec la possibilité de réclamer des indemnités si l’on estime que la rupture est abusive. Ainsi, selon l’article 13 du Code du travail, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants: deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ; huit jours avant la rupture s'il est payé au mois. Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours. La prolongation de l’essai est automatique même lorsque l’essai a été interrompu du fait de la maladie du salarié, de la fermeture de l’entreprise en raison des congés annuels ou d’une absence autorisée du travailleur pendant l’essai ; dans tous ces cas, la période d’essai est prolongée de la durée de suspension du contrat.
Dans quels cas peut-on parler de rupture abusive ?
La rupture de l’essai ne constitue par définition ni un licenciement, ni une démission. À tout moment, chacun peut mettre un terme, sans avoir à respecter de procédure particulière.
Cette absence d'obligation de motivation n'exclut pas qu'une rupture d'essai soit susceptible d'être annulée ou d'être considérée comme abusive. Il convient d'une part de prendre en considération la protection attachée à certains salariés (accident de travail ou maladie professionnelle) et d'éviter toute discrimination (état de grossesse). Il convient d'autre part tenir en compte les conditions dans lesquelles la rupture de l'essai intervient. Le fait que la rupture de la période d'essai n'ait pas à être motivée par l'employeur ne lui permet cependant pas d'y procéder de manière abusive. Celle-ci ne peut donc pas résulter de la légèreté blâmable de l'employeur ni de son intention de nuire : si, en principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d'essai, il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive. Il appartient au juge du fond d'indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d'essai du fait de l'inexécution de ses obligations par l'employeur. Dès lors que la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d'essai est sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié, l'employeur commet un abus dans l'exercice de son droit de résiliation.
Au terme de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la poursuite du contrat de travail se fait-elle automatiquement ?
Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. En effet, à l’issue de la période d’essai, s’il n’y a pas de rupture du contrat d’une partie ou d’une autre durant cette période ou sa prolongation, cela équivaut à une confirmation du travailleur dans son poste. En effet, l’ancienneté du salarié commence à courir dès le jour où le contrat a été conclu et non pas du jour où le contrat devient définitif. Les règles de la démission et du licenciement deviennent applicables dès le premier jour où la durée d’essai prend fin, lorsque le contrat conclu est un contrat à durée indéterminée.
