Connexion
En vertu de l’article 39 du Code du travail : «est également considérée comme faute grave pouvant provoquer le licenciement du salarié, l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois». L’interruption du contrat du travail pour cause de maladie ou accident doit être justifiée par un arrêt prescrit par un médecin consultant. Quelles que soient les raisons de l’absence, le salarié doit remettre dans les délais impartis un certificat médical établi par un médecin, attestant de son incapacité de travail et de sa durée prévisible.
À défaut, il s’expose à la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le non-respect par le salarié de son obligation d’information ou la non-remise de justificatifs peuvent dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En aucun cas, le salarié ne peut être vu comme démissionnaire. La remise d’un certificat à son employeur prouve l’existence d’un fait litigieux et prémunit l’employé contre les conséquences juridiques (un éventuel licenciement). «Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d’accident doit le justifier et en aviser l’employeur dans les quarante-huit heures qui suivent, sauf en cas de force majeure. Si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L’employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical produit par le salarié», selon l’article 271 du code de travail. Il est à noter que les certificats médicaux ne font l’objet d’aucun régime juridique marocain spécifique, en ce sens qu’il n’existe aucun texte mentionnant les règles applicables à leur établissement.
Pourtant, la jurisprudence marocaine s’est prononcée sur ce point précisant que l’absence pour maladie doit être médicalement justifiée et être temporaire. Durant la période d’incapacité, la rémunération est suspendue en vertu de l’article 273 du Code du travail qui stipule que : «sauf disposition contraire du contrat de travail, d’une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu’une maladie professionnelle ou un accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie». Néanmoins, le salaire est remplacé par des indemnités de la sécurité sociale. Mais reste à souligner que la rédaction d’un certificat médical engage automatiquement la responsabilité, civile, pénale et disciplinaire du praticien. Cet écrit lui impose le respect des règles du Code de déontologie et le soumet à des obligations. La délivrance d’un certificat de complaisance constitue une faute grave. Un faux certificat est puni par le Code pénal. L’article 8 relatif au Code de déontologie des médecins interdit à un médecin d’établir un rapport tendancieux ou de délivrer un certificat de complaisance. Pour plus de précisions, le point ave maître Zakaria Mrini.
Avis de l’expert:
«L’employeur est en droit de demander un justificatif d’absence, peu importe la cause»
Maître Zakaria Mrini
• Cabinet d’avocats Mrini
• Consultant sénior /Droit des affaires
• Diplômé de l’Université
Pierre-Mendès-France - Grenoble
• Doctorant en droit de la propriété industrielle
• Bénéficie d’une maîtrise approfondie en droit du travail et en droit des sociétés
Le Matin Emploi : Qu’est-ce qu’un certificat médical d’arrêt de travail ? Que prévoit le Code marocain dans ce sens ?
Zakaria Mrini : Le certificat médical est un document établi par un médecin sur son papier en-tête dont la seule fonction est de consigner les constatations médicales que le médecin a été en mesure de faire lors de l’examen ou d’une série d’examens d’un patient en termes techniques, mais compréhensibles, ou d’attester de soins que celui-ci a reçus. Un tel document atteste qu’un salarié s’arrêtera de travailler pour raison médicale pendant une période donnée, en reprenant d’une manière expresse le témoignage d’un médecin.
Il est à noter qu’il n’y a pas, à vrai dire, de textes juridiques marocains spécifiant les formes et conditions d’un certificat médical, mais selon la jurisprudence l’absence pour maladie doit être médicalement justifiée et être temporaire. La prolongation de l’absence ou sa répétition peut devenir une cause de rupture du contrat de travail.
Quand est-ce que un employeur est en droit d’exiger un certificat médical ? En faut-il toujours en cas d’absence pour maladie ?
Ce qu’il faut savoir, c’est que l’employeur est en droit de demander un justificatif d’absence, peu importe la cause. Souvent, le travail des entreprises est basé sur une répartition des tâches, ainsi l’absence d’un salarié est considérée par les gestionnaires comme un vide à combler, et en tant que perte sèche de productivité et donc de chiffre d’affaires par les financiers. De ce fait, le certificat médical exonère le salarié de son obligation de présence dans son lieu de travail. En d’autres termes, ce document protège le salarié des différentes sanctions prévues en cas d’absence injustifiée. Le certificat médical est, par conséquent, une nécessite pour le salarié autant que pour l’employeur.
Comment le certificat doit-il être transmis ? Dans quel délai ? Et quelles indications doit-il contenir pour être valable ?
Étant donné que le certificat médical est souvent délivré en un seul exemplaire par le médecin, le salarié doit alors transmettre ce document à son employeur en main propre contre accusé de réception, par fax ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cela lui permet de se prémunir en cas de disparition de l’original de son dossier, vu qu’il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il a dûment informé son employeur de son absence pour maladie. La Code du travail marocain précise que le salarié doit justifier son absence dans les 48 heures. Il est donc normal que le salarié puisse avoir la possibilité de le faire sans forcément trop donner de détails sur son état médical à son employeur. Situation d’où le certificat médical tire toute son importance. Ce document reste compréhensible tout en constatant un état de maladie préservant ainsi certaines informations relevant de la vie privée de l’employé. Le certificat médical doit donc justifier de l’état du salarié en précisant les dates de l’arrêt du travail dans les délais prescrits.
L’employeur a-t-il le droit de contrôler s’il y a réellement incapacité de travail ? Et comment se déroule une contre-visite médicale ?
Pour maintenir une bonne relation de travail, les employeurs ne vont pas jusqu’à contrôler l’état réel de santé de leur employé déclaré malade. Mais il est vrai que dans certains cas où l’employeur suspecte la véracité du certificat médical, communément appelé certificat de complaisance, ce dernier a, en effet, le droit de demander une contre-visite médicale d’un médecin-conseil par le biais de la société d’assurance, ou par ses propres moyens.
La contre-visite médicale prévoit normalement que le médecin se déplace au domicile du salarié pour constater son «mauvais» état de santé, par différents examens, à l’issu desquels le médecin-conseil rédige un rapport médical corroborant ou pas le premier certificat médical. L’organisme d’assurance se basera alors sur le rapport de son médecin-conseil pour verser ou non les indemnités journalières dues dans ce cas.
Quelles sont les conséquences en cas de refus du salarié de se soumettre à la contre-visite ?
Il faut savoir tout d’abord que la contre-visite médicale est un élément prévu par les contrats d’assurance et non par le contrat de travail, par conséquent le refus par le salarié de se soumettre à la contre-visite médicale, ne concerne que le rapport Assureur/Assuré et non-Employeur/Employé. Le non-remboursement des indemnités journalières est la seule vraie sanction à ce comportement. Ceci dit, un salarié supposé malade et ayant justifié frauduleusement de son arrêt maladie est responsable de son acte, si et seulement si l’employeur établit que le salarié n’était pas malade pendant cette période ; une mission périlleuse que l’employeur n’a souvent pas la patience de réaliser vu sa difficulté.
