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SON CURSUS
• Académique
- DEUG en physique chimie Faculté des Sciences
- Diplôme en Expertise financière-École Supérieure de Gestion (ESG)
- MBA à l’Université de Sherbrooke.
• Professionnel
- 1996-1999 : Responsable RH au sein d’une PME marocaine Casablanca international Electronics assembly (CIEA)
- 1999-2000 : Contrôleur de gestion au sein de CIEA
- 2000-2008 : Directeur administratif et financier à CIEA
- 2008-2011 : Directeur Général à CIEA
- 2011 à Aujourd’hui : Directeur Ressources Humaines de Sita au Maroc.
SES BEST PRACTICES
• Structuration de l’ensemble des processus RH de Sita au Maroc (Recrutement, accompagnement par la formation…).
• Mise en place de la culture d’entreprise.
• Structuration de la DRH pour optimiser la gestion des RH (Pôle administration du personnel et pôle développement RH).
• Outillage de la société avec nouveaux outils RH (Référentiel des emplois et des compétences , Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences …).
• Accompagner les activités sociales de l’entreprise (Team building, Matinée pour les enfants des collaborateurs, Campagne de circoncision, Pèlerinage...).
Le Matin Emploi : Quel est votre avis sur la fonction RH au Maroc
et son évolution ?
Alami Elbasbasse : Universellement, la fonction RH n’est pas une fonction très ancienne, notamment au Maroc où elle demeure assez récente. Ce qu’il faut rappeler c’est que la gestion des ressources humaines ce n’est pas que du légal et le calcul de la paye, c’est plutôt de la psychologie et de la sociologie. En effet, la fonction a évolué, mais il reste encore du chemin à faire, surtout au niveau des PME, sachant que le tissu économique marocain est composé de plus de 80% de celles-ci. Il reste donc du chemin à parcourir pour la fonction RH. Aussi, je voudrais rajouter, qu’à mon sens, avec l’évolution de la fonction, pour occuper un poste de responsabilité dans les RH, il est de plus en plus appréciable que les individus passent par d’autres métiers avant d’accéder au ressources humaines. Et ce, car on a le temps de connaître les tenants et aboutissants de tous les métiers et de toutes les fonctions. La RH comme fonction support et business partner, est aujourd’hui dans l’obligation d’avoir une vision plus large sur les autres fonctions et métiers.
Qu’appréciez-vous le plus dans votre fonction ?
Le contact humain bien entendu. Dans l’entreprise, en tant que DRH, nous avons la chance de connaître l’ensemble des collaborateurs et d’échanger avec eux. Ce que j’apprécie également, c’est de traiter des cas humains et d’apporter des solutions concrètes, tout en essayant de me maîtriser et maîtriser mes émotions, et ce car on est amené à jouer plusieurs rôles. Le fait de s’imprégner des expériences et du vécu de chacun, c’est ce qui donne cette dimension humaine à la fonction RH, c’est donc là que réside toute la richesse du métier de DRH.
Selon vous, comment la DRH peut-elle constituer un levier stratégique pour l’entreprise ?
Pour que la direction des ressources humaines constitue un réel levier stratégique pour l’organisation, les organes de décision devraient, tout d’abord, comprendre que pour gérer un projet quel que soit sa nature (organisationnel, de création d’activité, de Downsizing, d’une fusion…), il faut avant tout bien gérer en amont, à chaque phase du projet, la facette ressources humaines, car la dimension humaine est indissociable du projet en soi. Je souhaiterais préciser, à ce sujet, qu’au-delà d’être un levier pour l’entreprise, la GRH est aujourd’hui une obligation, car même si l’on mécanise, systématise, intègre les NTIC, la dimension humaine reste le maillon le plus important de la chaîne. Je pense donc en l’absence de la RH le projet est généralement voué à l’échec, et en sa présence le projet pourrait réussir à hauteur de 90%.
Quelle place accordez-vous aux annonces dans les journaux et magazines, ainsi qu’aux réseaux sociaux comme outil de recrutement ?
Personnellement, je n’utilise pas beaucoup les réseaux sociaux. Il est vrai que ce sont des outils qui permettent de détecter des compétentes spécifiques, mais j’ai tendance à privilégier le cabinet conseil. Quant aux annonces au niveau de la presse, à mon sens, elles n’apportent qu’une infime partie (10 à 20%) dans l’estimation et l’évaluation du potentiel à recruter ainsi que son adéquation avec le profil recherché.
Quel style de management pratiquez-vous au sein de Sita au Maroc ?
Dans l’exercice de mon métier, j’ai été longtemps amené à gérer des gens. Ce que j’ai retiré comme enseignement de cette expérience c’est que tout manager se doit d’être ouvert et à l’écoute de son équipe, car il a non seulement la responsabilité de son métier, mais il est également DRH de son équipe « On est tous DRH ». Personnellement, je favorise la politique de la porte ouverte, même si cette démarche reste assez difficile à gérer. Ce qui est important dans le management des équipes, c’est d’expliquer les enjeux et la finalité du travail demandé, parce que demander à un collaborateur de réaliser un travail sans lui expliquer les tenants et aboutissants, le résultat ne peut être que négatif. De plus, il important de savoir gérer avec les différents types de management (Directif, délégatif, participatif et explicatif). D’un autre côté, je voudrais souligner l’importance de la gestion par processus et par objectifs, qui demeure, à mon sens, l’une des meilleures approches managériales.
RECRUTEMENT :
Quelle stratégie de recrutement pratiquez-vous dans
votre entreprise ?
Au niveau de la stratégie de recrutement de Sita au Maroc nous avons recours à plusieurs techniques de recrutement (Candidatures spontanées, réseaux sociaux, cabinets de conseil en recrutement…). De plus, nous nous sommes organisés pour mettre en place une CV thèque, dans laquelle nous injectons les CV de l’ensemble des candidatures que nous recevons. Ainsi lorsqu’un besoin se manifeste nous piochons dedans. Toutefois, je voudrais préciser que nous favorisons la promotion interne, ce qui nous permet de gagner du temps et de gagner en efficacité. En effet, j pense que procéder au recrutement en interne est l’un des premiers réflexes du DRH. D’où l’utilité, dans la mesure du possible, d’élaborer un référentiel des emplois et des compétences (REC), d’avoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de mettre en place un plan de succession bien défini et de déterminer une stratégie de gestion des talents. Ensuite, le processus d’intégration, dument planifié, reste à mon sens le principal pilier de réussite du recrutement. D’où l’importance de l’accompagnement et le coaching de la nouvelle recrue, pour qu’elle soit le plus rapidement possible opérationnelle et ainsi s’approprier aisément les valeurs de l’entreprise.
Qu’est-ce qui forge votre première impression sur un candidat ? Et quels sont vos premiers critères de sélection lors d’un entretien ?
En général, je fais attention aux petits détails tels que l’aspect vestimentaire, la tenue et bien entendu le moment de prise parole. Ensuite, concernant les premiers critères de sélection, je favorise l’expérience du candidat, pas dans le sens du travail au quotidien, mais plutôt les événements extraordinaires vécus et comment ils ont été vécus sans oublier la conscience du résultat obtenu.
A compétences égales, qu’est-ce qui vous permet de trancher ?
Ce qui me ferait trancher c’est la personnalité du candidat et bien entendu selon le poste à occuper.
Quelle sont les erreurs les plus récurrentes que vous relevez
dans un entretien d’embauche ?
La non maîtrise du côté technique de la profession, pour laquelle on aspire.
Un CV mal rédigé, ou un CV mensonger. Ne pas avoir conscience de l’environnement et du marché du travail.
En tant que DRH qu’attendez-vous des jeunes candidats ?
Ce que j’attends des jeunes candidats c’est qu’ils s’imprègnent de l’actualité et de l’environnement dans laquelle ils évoluent, car l’apprentissage ne s’arrête pas sur les bancs d’école. Il faut qu’ils apprennent à être curieux, et surtout savoir où ils vont et se fixer un projet professionnel.
Coup de cœur :
Quelle est la personnalité qui vous a le plus marqué, et pourquoi ?
Permettez-moi de citer deux personnes, d’abord feu mon père Mohamed Elbasbasse qui m’a marqué par sa grande culture dans plusieurs domaines, surtout qu’il a évolué dans une époque durant laquelle les sources d’apprentissage n’étaient pas multiples. Ensuite, M. Abdenbi Jaidi, l’ancien président de CIEA, il a eu le mérite d’être le créateur de la première entreprise marocaine d’assemblage électronique qui a oeuvré dans un marché avec comme partenaire GE, Thales, Radiall, Valeo, et qui a exporté ses produits vers l’Europe, les Etats-unis et le Japon. Il a été visionnaire mais n’a malheureusement pas reçu le soutien et la considération pour le travail qu’il a réalisé.
